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系统的三个口头禅 按制度办事 按计划来 按规矩处理 开个会商量一个 等我回去处理 让我研究一下 笑星：赵本山与黄宏 建立系统，团队致胜 我怎么就干不过赵本山呢？ 没跟我学建立系统呗！ 导入“五化”建立企业系统 同化：用文化同化（语言、宗教） 教化：用培训教化（教育、训练） 感化：用薪酬感化（给钱、给爱） 强化：用制度强化（流程、标准） 模化：用系统模化（模式、复制） 全世界的巨富都在做两件事情： （1）建立系统； （2）寻找顶尖的人才——以建立更大更 棒的系统帮他们赚钱。 他们都懂得运用别人的时间和金钱致富，但却 没有一个有钱人是靠单打独斗致富的。 -----------比尔.盖茨 如何进行对等（绝对）PK 1）对等PK为公众PK，又称为挑战赛，一般由业绩低者向业绩高者挑战；PK人员一般为上山型岗位人员，如销售人员、分子公司经理等； 2）对等PK的指标为单一指标，以便于考核。所选取的单一指标一般为对企业业绩起到关键作用的指标，如销售额、增长率、客户数、生产量等； 3）对等PK要有奖励办法与考核办法，并有合同样本予以支撑。其“赌资”一般为一定数额的现金，由PK的负者向胜者支付。如销售人员A和销售人员B在月初进行PK，PK指标为本月的销售额，赌资为2000元人民币。月末结算后，A获胜，则B需要给A2000元； 4）对等PK的信息公布者为财务部、客服部或相关部门，公布周期一般为天； 5）通过PK向优胜者学习，进行动作分解，榜样复制，建立标准流程，实现关键人才的快速培养。 绝对与相对PK的对比 绝对PK法 相对PK法 一、赌资：金钱 二、胜者获得： 1、金钱 2、荣誉 3、晋升 4、奖杯 一、赌资：提成（提高或降低） 二、胜者获得： 1、提成提高（金钱） 2、荣誉 3、晋升 4、奖杯 相对薪酬案例 岗位 工资 补助 固定比例 PK比例 业务员 A+：1800 A：1600 A1：1400 A2：1200 A-：1000 3% 15% 入门级 0% 标准级 5% 优胜级 10% 注：某企业业务员月薪标准为1400元，原定的提成比例为20%，补助经 对历史数据测算后采用3%，采用相对法后，其收入组成见上表。 相对薪酬法如何进行PK PK无处不在，一般有如下方式： 1）自我PK：即与上个周期PK，此种PK不仅可适用 于销售人员的PK，亦可适用于不同区域间的PK； 2）两两PK：即与同一岗位的其它人员PK，如业务员和业 务员之间可以PK销售收入，业务经理和业务经理之间 PK团队业绩，总监和总监之间PK战区业绩和市场占有 率，生产车间之间可以PK产值、质量合格率…。 3）多样化PK：一般指一对多PK，或多对多PK。 冠军的特质 初恋般的热情 宗教般的意志 天地般的行动 PK的资格 ◆ PK资格：以进行正常增长速度的PK业绩标准做为参加PK的资格 ◆ 退出：当PK人员的业绩降到PK资格时以下，则退出PK 进行内部PK时需要注意的事项 简单的规则——PK的规则一定要简单，如相对薪酬法就是以其相对比例部分占总额部分比例来PK，简单明了； 明确的奖励——PK结束后可以获得什么必须要事先说明，如相对薪酬法第一名可以获得增加一定比例的提成额； 公平的条件——所有的PK必须基于相同的规则，不因为个体差异、能力差异而改变PK条件 适当的周期——PK必须有一定的时间周期，如相对薪酬法的PK往往选择的PK周期为年度或半年度。 如何营造竞争氛围 定期公布销售业绩排名 标语激励 PK启动大会 早间会议 心理激励 PK宣言 我们承诺：公众ＰＫ，用业绩说话 我们承诺：决不做不遵守规则的事情 我们承诺：接受裁判判罚 我们承诺：按照时间进行ＰＫ 我们承诺：认真分析成功原因，规避失败 原因，齐心协力 我们承诺：比赛不会因为国家强弱而改变 规则，ＰＫ不会因为能力不同 改变目标。 员工的三大关注 荣誉 晋升 钱 关注荣誉 得到晋升 拿到钱 第一位 第二位 第三位 奖状、奖杯、锦旗 升官 发财 关注荣誉才有正气 让升官者发财，才 不缺干部 要发财就须升官 相对薪酬法实施后能产生的效果 企业的总销售额增加 员工的积极性和努力程度提高，尤其是销售高手 销售人员力争上游 企业内部氛围积极向上 企业可利用现金流增加 五、绩效系统 绩是业绩，分为目标和职能； 效是行为，分为纪律和