激励理论培训教材(PPT 92页).ppt

第三篇 激励第六章 激励;;第一节 需要和动机;2、需要的产生 ;3、需要的特征;4、需要的种类;二、动机;;;;;;7、动机判断的复杂性;三、需要、动机、目标与行为的关系;第二节 激励概述;;;五、激励理论的发展;;;;内容型激励理论 需求层次理论 双因素理论 阿德佛需要理论 成就需要理论 过程型激励理论 公平理论 期望理论 改造型激励理论 挫折理论 强化理论;一、内容型激励理论;1、需要层次理论的内容;;;3、马斯洛需要层次理论的借鉴意义;（二）双因素理论;;;;2、对 “双因素理论”的评价 贡献 员工满意不一定必然会带来生产率的提高； 管理者不仅要重视工作条件，还要重视工作本身的激励； 缺陷 取样的数量和对象缺乏代表性； 问卷的方法和题目有缺陷； 回答问题的偏向； 保健因素和激励因素截然分开是不妥的；;;;（三）阿德佛需要理论（ERG理论）;;;（四）成就需要理论;成就需要理论的基本要点： 具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。一个公司拥有这类人越多，它的发展越快，获利越多； 具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要； 可以通过一定的心理测验的方法发现高度成就需要的人； 高度成就需要的人是可以通过教育培养的；;;内容型激励理论的比较;二、过程型激励理论;;;（二）期望理论 美国心理学家弗鲁姆（V· H· Vroom） 《工作与激励》（1964） 激励力（M）=效价（V）×期望概率（E） 激励力（Motivation）——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度； 效价（Valence）——指人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，取值范围由+1到-1； 期望概率（Expectancy）——指人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，取值范围由0到+1；（期望概率包含两方面：努力导致业绩的期望值，业绩导致报酬的期望值）;;;过程型激励理论的比较;三、其他激励理论;;;4、受挫折后的行为表现;;;;;挫折行为反应分为两类：;（二）强化理论;1、强化原理;;2、强化种类;;4、运用强化理论时应遵循的原则 ;第四节 激励在管理中的应用;二、豪斯一迪尔的综台激励公式;三、目标管理－目标设置理论;;;（3）目标管理的实质 目标???理通过设计一种使目标根据组织层级相衔接的程序使目标的概念具有可操作性，它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。由于低层次单位的管理者共同参与自己目标的设置，所以目标不光是自上而下，也自下而上，结果形成一个各层次目标相衔接的目标层次，每个人都有为整体组织目标作出明确而具体的贡献。;（4）目标管理的缺点：;2、目标设置理论 ;（2）目标设置应注意的原则;3、目标设置理论的管理学意义;四、工作设计;;2、激发人们工作动机的工作特征模型： 哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（Oldham）1976年通过大量的问卷调查提出的。 技能多样化 任务同一性 任务意义 自主性 反馈性;（解读上述模型）;;4、工作再设计的实施;五、绩效考评与激励 ;2、绩效评估的作用：;3、绩效考评的步骤;4、绩效考评的标准;5、绩效考评的内容;六、薪酬;工作报酬体系;;七、参与管理;八、金钱或者其他物质激励;;九、其他激励手段;本章结束了！