如何管理育留90后员工(PPT).pptVIP

如何管理/育/留90后员工;钟海涛 资深管理培训专家/潜能开发大师 中国《如何管理/育/留80/90后员工》第一人 聚成企业管理顾问股份资深高级讲师 清华大学基础工业训练中心客座教授 总裁学院-总裁培训网金牌讲师 暨南大学管理学院客座教授 时代光华（深圳）公司培训总监 为1000多家企业提供过培训或咨询服务;课 程 结 构; 第 一 讲;一、“90后”的概念;?2、90后的群体称谓 ;二、 90后心理发展的基本特征;譬如爱听好话、渴望成就、同情弱者等。; 家长过分关注孩子的学习成绩而忽视了与成绩息息相关的非智力因素的培养。; 我们在还没有学会当父母的时候就为人父母。孩子小的时候盼着他长大，孩子长大后却发现：我们满怀的爱都付诸东流？！;五、企业对90后教育的缺失 ; 案例研究：联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其??，否则就罚款50～100元。 思考：这是一种什么文化？其目的是什么？;第 二 讲;一、管理基础;;五种类型的管理;3、掌握组织的管理原则;二、管理和领导90后员工的七项铁律; 招聘时就严格把关，更好的控制真正的问题员工出现的比例。;第 三 讲; 案例背景：赖经理在巡检时发现90后员工上班时玩手机上QQ，找其主管彭班长了解，彭班长说自己知道，还说该员工经常这样，说了不改。下班时赖经理和彭班长找这位90后谈话，花了15分钟，此后，彭班长再没发现该90后员工玩手机，年终还被评为优秀员工。 思考：如果你是赖经理，你会怎么与90后员工谈话？案例给我们什么启示？;一、沟通：培育员工的基础工具;书面语言沟通; （2）按照沟通的方向不同;3、语言沟通的五个绝招;二、培育90后员工的两种关键方法;1、培育90后员工的首要方法——身教重于言传;2、培育90后员工的重要方法——赛马不相马;三、与90后交往的五大禁忌 ; 90后心声：又偷偷上我QQ空间看我日记吧？这么WS（猥琐）的事情我都不好意思提，年轻人也有个人隐私的。那么有好奇心不如去打听点明星的八卦回来跟我聊。; 案例背景：2009年12月，我们公司订单增加，劳动力严重不足，每晚须加班至9：30，员工怨言增多，其中部分员工为90后。组长制定了相关规定：不得在生产车间玩手机。但90后小李动作敏捷，常比别人先干完，且质量也不错。所以在干完后玩手机，班长发现喝斥并禁止其玩手机，但小李不满，两天后小李辞工不干了。 思考：类似这样的情形该怎么办？ ;——指导90后员工做好压力管理;一、认识压力;;二、造成工作压力的三大因素 ;四、如何处理工作上的压力 ; 设法结识一些新朋友，认识一些新鲜事物，以保持精神的平衡。; 当你感到有情绪压力时，邀几个亲朋好友去聚餐一次，或去观赏一部电影。; 将情绪压力演变的结果，在心里预想一下达到这一结果的全过程以及最坏结果，做好充分的心理准备。; 《孟子·告子下》:“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身……”;如何管理知识型新生代员工;一、知识型新生代员工的特点 ;二、如何指导知识型新生代员工;◆重过程，不要结果;2、少些约束，多些授权；;3、少给支援，明确工作任务；;激励90后员工的艺术;;2、恐惧激励法须遵循的5个原则;3、人性激励法的5个法宝;升 与 降;●构建和运用边际情景进行激励的注意事项; 案例背景：一个广西籍员工，老是迟到，明明是八点钟上班，一定要睡到7.45分，经过教育和罚款都不起作用，还是我行我素，后来我们订了一条制度。经过执行几次以后，就再也没有迟到了。 思考：他们制定了什么样的制度，如何执行的？为什么？; 案例：某公司要发年中奖：每个人发800元奖金、给60%的人奖500元。采用哪种方案更具奖励作用？;5、有效激励的四个途径;留用90后员工的方法;一、员工离职的原因分析;2、员工离职的管理原因;二、如何第一时间发现员工想离职;思考：比生命更重要的事情是什么？; 威廉·詹姆斯：工作不是我们为了谋生才做的事，而是我们要用生命去做的事；没有卑微的工作，只有卑微的工作态度，而工作态度完全取决于我们自己。 马克思：没有工作的人是可耻的！;2、一份耕耘，一份收获——薪酬福利留人; 经典案例：恩坦·因曼斯，德国人，第一次世界大战后，他去到美国，在一家小工厂从事电机修理的工作。福特汽车生产线上的一台马达发生了故障……当福特请他加盟时，却被他拒绝了，为什么？; 90后心声： 呃，你不会还没有QQ吧？; 90后心声：你不是讨厌我顶嘴么，那我说话的时候也请你好好地听，不要打断我，等我说完了你再跟我发表意见——但是也要及时给我一个回应