员工招聘培训教材(PPT).pptVIP

第四章 员工招聘; ; 招聘的过程反应出一个企业以及企业经营者的经营理念、价值取向、成本意识和管理水平。 任何希望通过人来进行竞争的组织都必须对自己挑选组织成员的方式予以最高程度的重视。 ; 直接成本 ;年薪$48000专业职位招聘成本;;为最大限度地实现匹配——; 二、招聘的前提 招聘和选拔之前要进行一系列充分准备，包括： 组织战略 组织结构设计 人力资源规划 工作分析; 三、招聘的程序 ; 招聘流程;四、招聘历史; 人员招募即企业通过各种方式尽可能多吸引应聘者前来应聘。 企业招募渠道可分为: 内部招募 外部招募 ;内部招募对象来源：; 二、外部招募的途径;2013企业互联网职位发布渠道（%）;2013应聘者申请方式（%）;;; 三、企业吸引应聘者的因素 企业的声望 薪资及待遇 企业文化 企业所处的行业 地理环境及工作条件 培训机会 …………;公司吸引求职者的原因; 人员甄选过程简单地说就是正确选择应聘者。即综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格、对工作的胜任程度及发展潜力，即与职务、企业的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。; 甄选标准的来源： ◆ 工作分析提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。 ◆ 胜任力模型 企业战略决定获取竞争优势所需的组织能力——部门关键能力——岗位核心能力。 ◆ 潜力模型 ◆ 企业文化 ◆ 企业实力（能为应聘者提供什么样的事业平台和物质报酬）;常见甄选标准Ⅰ：; ?学识才能(知识、技能) ?特殊才能（动手能力、数字、交际能力等) ?教育背景、工作经验 ?兴趣点(价值观、工作兴趣、个人爱好等) ?性格(可爱程度、可靠性、主见等) ?特殊条件(准备好转换工作、能适应频繁出差等） ?体格(健康、外貌) …………;潜力判断——Lominger学习敏锐度模型;知识：普通知识（常识） 、专业知识 能力：心理能力、体质能力、专业技能 性格： 5维度模型（常称“大五”，Big Five） 麦而斯——布瑞格斯类型指标（MBTI） 卡特尔十六种人格特质 霍兰德的性格类型与职业范例等 价值观、工作兴趣： 对工作是否有兴趣 组织提供的物质激励及升迁机会是否与其需求紊合 是否适应组织文化 ;三、常见甄选方式;选才工具; 作用：初始阶段筛选工具，所需应聘者最基本的 信息。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育 内容、培训等 要求：要求申请人只填写与工作内容有关的情况 问题：精确性、可检验性 注意：避免非法的或不适宜的问题;原薪资水平/年;（2）个人简历和自荐书  个人简历常见内容： ; 写个人简历需注意的问题：;用人单位审查申请表/个人简历所关注的信息：;致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。;如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间;3、心理测试; 什么是能力？; 心理能力维度