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第七章 培训与发展 第一节培训与发展的概述 第二节培训系统 第三节新员工导向活动 第四节员工职业发展 第一节培训与发展的概述 1.1培训与发展的关系 1.2培训意义 1.3国内外的知名企业都是高度重视培训的企业 1.4培训的发展趋势 1.5培训中存在的五大误区 1.1培训与发展的关系 1.2培训意义 宏观层面：附合终身学习； 对于我国现有的教育是一个重要补充。 中观层面：培训有利于员工队伍建设，及时补充企业发展所需人力资源，增强企业竞争力。 1.3国内外的知名企业都是高度重视培训的企业 “我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们培训收益大约是所需投资的30倍——这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。” ——摩托罗拉培训部前主任 1.4培训的发展趋势 （1）社会化； （2）产业化； （3）规范化； （4）网络化； （5）立体化； （6）多样化； （1）培训的社会化 ——除了越来越多的大众化的社会培训 外，培训的外包化将形成一种新的趋势：不仅中小企业由于资源所限，要寻求培训的社会化管理，大企业也需要培训的社会化，以补充外面鲜新的血液或寻求更专业更有效的培训。 （2）培训产业化 ——培训产业化的根本含义是要把培训作为一种产品来精心经营。 （3）培训的规范化 ——培训的产业化发展趋势必然伴随对培训市场进行规范化和立法化。 （4）培训的网络化 ——e时代，借助于多媒体和网络的发展使得培训的资源可以实现网络化共享以及培训形式实现网上趋势。 （5）培训的立体化 ——培训不仅仅是培训，培训是管理系统或组织发展战略的一部分，是人力资源管理职能之一；立体化的另一层含义是培训的提供者同时兼有管理与咨询等职能。 （6）培训的多样化 产学合作模式：研究生班、以产助学、以学兴产； 企业办大学模式：大面积培训，教育机构认证； “双元制”培训模式：实践-理论课程比7:3或6:4； 岗位轮换培训模式：培养全面人才与业务多面手； 互联网络培训模式：知识支持系统，虚拟式教学； 1.5培训中存在的五大误区 ㈠翅膀硬了就要飞，培训是一项赔本买卖； ㈡效益好时无需培训，效益差时无钱培训； ㈢培训只是走过场，重形式，轻效果； ㈣培训重知识、轻技能，忽视态度； ㈤培训只考虑组织需求，忽视员工个人发 展需求。 第二节培训系统 2.1.1 培训需求分析 2.1.3培训内容的三个层次 （1）知识培训——中药性 （2）技能培训——西药性 （3）素质培训——保健性 2.1.4培训三层次的培训对象侧重点 2.2制定培训目标 2.3制定培训计划 2.3.1 培训师的选择 2.3.2 培训方式的选择 2.3.3六种典型的培训方式及其特点 2.4培训的实施 2.4.1培训实施—培训管理 内训：培训部或培训中心负责，其它各部门通 力配合； 外训：培训机构负责，组织内各部门协调配合，人力资源部监督实施。 2.4.2培训实施－服务 2.5培训的考核与评估 2.5.1 培训评估的四个标准 （1）学员反应：学员对培训的积极性，对 培训价值 的认可等； （2）学习标准：学员对课程的吸收程度； （3）行为标准：培训后学员工作行为的变化； （4）培训绩效：员工满意度的变化，工作效率的变 化，产品质量或工作成效的变化等。 2.5.2 培训评估的方法 (1)定性方法 成本效益分析法 复习回顾 第一节概述 第二节培训系统 第三节新员工导向活动 3.1新员工导向活动的意义 3.1.1导向活动的意义 3.1.2新员工对单位的期望 3.2新员工导向活动的组织及其内容 3.2.1组织导向活动 3.2.2 导向活动内容 3.2.3 例美国通用电器新员工导向活