（课件）人力资源管理--薪酬管理.pdf

第七章 第七章 薪酬管理 薪酬管理 Salaries and Welfare 第一节激励概述 第一节激励概述 • 一、什么是激励 • 激发人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发动机 二、激励理论 二、激励理论 • 一、需要层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论 认为，人的需要可以分为五个层次： 生理需要 安全需要 爱的需要 尊 重的需要 自我实现的需要 • 依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知 道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为 这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位 人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮 助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会 有很好的激励作用。 二、双因素理论 二、双因素理论 • 美国心理学家赫兹伯格非常不满意的原 因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主 管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、 与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面 的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除 员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也 不能激发其工作积极性，提高工作效率。称为 保健因素。 保健因素 使员工感到非常满意的因素主要有：成 就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。这 类因素的改善能够激励员工的积极性和热情， 从而会经常提高人的生产率。如果处理不好， 也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹 伯格将这类因素称为激励因素。 激励因素 三、期望理论 三、期望理论 • 这是心理学家维可多·弗罗姆提出的理 论。该理论认为，人们之所以采取某种行为， 是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种 结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言 之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度 上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判 断自己的努力对于个人需要的满足是否有意 义。用公式表达如下： 动机激励水平=效价（效果的可能性） 动机激励水平=效价（效果的可能性） ×期望（效果的价值） ×期望（效果的价值） 四、强化理论 四、强化理论 • 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化 行为的结果对行为本身有强化 作用，是行为的主要驱动因素。 作用 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注 重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为 与结果之间的关系。但由于那些能产生积极或 令人满意结果的行为，以后会经常得到重复， 即得到强化。而那些消极的或令人不愉快的行 为，以后产生的可能性较小，即没有得到强 化。从这个意义上说，强化也是人的行为激励 的重要手段，而强化理论也应属于工作激励理 论之一。 第二节 薪酬与福利的功能及 第二节 薪酬与福利的功能及 体系分析 体系分析 • 一、薪酬的内容