绩效管理培训教材3.pptVIP

任务六;案例：张伟刚刚当了一年主管，是个优秀的经营者，但他偶尔也会在处理人事关系上遇到麻烦，因为他属下的六位职员是他上任前平级的同事。其中有一位名叫李乔的大学生，工作能力强，待人友善，但工作态度散漫。由于把握不好该如何激发李乔的工作热情，张伟对此并未采取措施。在实际工作中，张伟常常处于比较尴尬的状况，尽管他喜欢监督管理，但他又痛恨处理像李乔这样消极怠工的问题。 ;在他部门中的另一个挑战者是郭林。他和张伟年龄相仿，单位里人人都知道郭林当初想坐张伟现在的位子，因为郭林觉得自己比张伟更胜任此职。自从张伟上任之后，郭林对他倒是很客气，只是工作的质量和数量一落千丈。面对这样的情况，张伟该怎么办？ ; 你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？ 你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？ 你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？ 你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？ ; 组织规模与绩效考核程度 1—20人：可以不做正式的绩效考核 20—80人：需要进行简单的绩效考核 80人以上：必需进行系统、规范的绩效管理 ;一、绩效的含义和性质 1.所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 。 ;2 绩效的性质： ①多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受 制于主客观的多种因素影响。 ;多维性 即需沿多种维度或方面去分析和考评绩效 ;动态性 即员工的绩效是会变化的;二、绩效管理含义;区别点;三、绩效管理的意义： 1.绩效管理有助于提升企业的绩效。 根据翰威特公司（Hewitt）对美国所有上市公司的调查，具有绩效管理系统的公司在企业绩效的各方面明显优于没有绩效管理系统的公司。 绩效管理对企业绩效的影响 指标 没有绩效管理系统 有绩效管理系统 全面股东收益 0.0% 7.9% 股票收益 4.4% 10.2% 资产收益 4.6% 8.0% 投资现金流收益 4.7% 6.6% 销售实际增长 1.1% 2.2% 人均销售 126 100美元 169 900美元;2.绩效管理有助于组织目标的实现。 ;四、绩效管理的战略地位;五、绩效管理的原则;绩效计划;一、绩效计划;2.绩效目标的确定;（2）绩效目标的类型;（3）确定评价绩效目标达成的标准 ;原则;3.绩效计划的内容;４.绩效考核周期; 二、实施阶段 ;（二）绩效信息的收集和分析;三、绩效评价阶段;（二）员工绩效评价的基本内容和形式;　（３）工作能力（能） 　　工作能力是个体工作业绩的基础和潜在条件，没有工作能力就不可能创造好的工作业绩。工作能力包括体能、知识、智能和技能等内容。 （４）工作业绩（绩） 　　 工作业绩是指员工的工作成果和效率。一般说来，可从数量、质量和效率等方面对员工业绩进行评价。 ;２.绩效评价的形式 　　（１）对于高层管理者而言，通常采用述职报告的形式。 （２）对于中基层管理者来说，他们承担着上传下达的职能，在大部分组织通常也采用述职报告形式。 （３）对于业务人员来说，多采取评价表格的形式，按照预定目标进行评价。 　　（４）对于操作类人员而言，评价相对比较简单，因为大多数都是可计量的，评价内容以时间、数量、质量和成本为依据，评价形式更多的是采用过程登记表。;（三）确定绩效评价等级 评估等级有多种表示方法，常见的有以下几种: １.三等表示法 ２.四等表示法 ３.五等表示法;（四）绩效评价的实施;２.提高绩效考评的准确性 　考评的偏差主要原因 　①评价标准难以确定； 　　考核标准缺乏客观性和准确性 　②评价者执行标准的偏差 　　　晕轮效应　　　偏见效应　　　近因效应 　　　对比效应　　　首因效应　　　居中趋势 　　　偏松或偏紧 　③信息不对称，数据资料不准确； 　④反馈不良； 　⑤程序不合理、不完善； 　⑥工作绩效评价结果的使用有误。;３.保证绩效考评的公正性 　　　（１）建立