M公司薪酬管理问题分析.pdf

M公司薪酬管理问题分析 某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立 了机械有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的 行业， M公司的发展突飞猛进，去年年销售额达 30亿元人民币。 然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一 些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切 的焦点都集中在薪酬上。 1 复杂的人员结构导致不同薪酬体系 M公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的； 外资企业派来的；M公司成立后向社会招聘的。这就使 公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原 来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很 高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公 司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾 的激化。 2 复杂的人员结构导致不同薪酬体系 鉴于这种情况，M公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标 准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进 一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理 者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩， 而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准 形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之 间的矛盾不可避免地被激化了。 3 薪酬不能体现个人绩效 在M公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗 位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占 有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素 质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪 是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而 浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬 标准，目的是为了让员工有一种稳定感。 4 薪酬不能体现个人绩效 但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压 迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间 素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工 在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化 下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到 冲击。 5 薪酬不能体现个人绩效 明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩 效工资扣的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对 员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘记关电脑扣 绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文化的影响 下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是 以激励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如何 给员工增加绩效奖金的条款。这样的差异体现在公司 里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。 6 案例问题分析及对策 1.外部公平问题 根据薪酬调查确定企业工资总水平 2.内部公平问题 合理科学的岗位评价，科学衡量岗位的相对价值 3.个人公平问题 调整绩效考核体系，使薪酬能够体现个人绩效 8 岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 客观公平 薪酬 （薪酬水平） 市场调查 内部公平 岗位 岗位 岗位 薪酬结构 （薪酬等级）