第五章(人力资源三级考试).pptVIP

岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示，其中曲线A与曲线B的关系为（） ? ? 薪酬 B ? A ? ? 岗位评价分点数 （A）A比B的岗位之间薪酬差距大（B）B的激励作用小（C）A比B的岗位之间薪酬差距小 （D）A的激励作用小（E）无法确定 CD 第三节 人工成本核算 一、人工成本的概念及其构成 P337 （一）概念 企业人工成本，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 （二）构成 P337 包括，劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。 二、合理确定人工成本应考虑的因素 （一）企业支付能力 重要原则：生产率的增长优先于薪资的增长 （二）员工的生计费用 合理用人费用的下限：保障员工某一生活水准的生计费用的工资 （三）工资的市场行情 人工成本核算程序 P340 一、基本指标 1、企业从业年平均人数 2、年人均工作时数 3、企业销售收入 4、企业增加值（纯收入） 增加值= 总产出 – 中间投入 增加值 = 劳动者报酬+ 固定资产折旧+ 生产税净额+盈余 5、企业利润总额 6、企业成本总额 7、企业人工成本总额 二、核算人工成本投入产出的指标 1、人工费用比率=人工费用/销售收入 = 薪酬水平/单位员工销售收入 2、劳动分配率= 人工费用/增加值（纯收入） 三、确定人工成本的方法 1、劳动分配率基准法 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额，或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本绩人工成本总额增长幅度。 合理的人工费用率=人工费用/销货额 =目标附加价值率*目标劳动分配率 第五章 薪酬管理 薪酬制度设计 薪酬体系设计 专项薪酬管理制度 岗位评价 岗位评价的基本步骤 岗位评价系统设计 人工成本核算 员工福利管理 第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 一、薪酬的内涵 （一）概念 P282 薪 酬 货币形式 非货币形式 直接形式 间接形式 基本工资、绩效工资、其他工资、津贴 其他补贴、社会保险、员工福利 表彰嘉奖、荣誉称号、奖章 二、薪酬的实质 一种交换或交易 P283 三、影响员工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理 概念 （一）薪酬管理的基本目标 P284 留住人才；予以肯定；控制成本；实现共赢 （二）基本原则 P285 1、对外具有竞争力 2、对内具有公正性 3、对员工具有激励性 4、薪酬成本控制 （三）企业薪酬管理的内容 1、薪酬制度设计 最基础工作 2、薪酬日常管理 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环 五、薪酬体系 狭义 基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。 广义 涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 五、薪酬体系（二）薪酬体系的类型 P287 1、岗位薪酬体系 应用最广泛、最稳定 适合岗位明晰、职责清楚、工作程序较强的企业 有利于组织内部公平 2、技能薪酬体系 有利于人才积极性和潜力发挥 技术薪酬体系适合技术型企业或者专业技术要求较高的部门和岗位； 能力薪酬体系适用于企业中的中高级管理者和某些专家。 3、绩效薪酬体系 适用于工作程序性较强，绩效容易量化的岗位或团队。 六、企业薪酬体系设计的基本要求P288 （一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 薪酬职能包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 （二）体现劳动的基本形态 潜在劳动（可能的贡献） 流动劳动（现实的付出） 凝固劳动（实现的价值） 薪酬体系设计的前期准备工作 P290 （一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划目标和要求 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业财务状况 （五）掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）掌握竞争对手的人工成本状况 岗位薪酬体系设计 P292 岗位薪酬体系以岗位评价为基础。 优点：凸显公平性，管理成本低。 缺点：容易引导员工盲目追求晋升，忽略同一岗位可能存在绩效差异，缺乏对员工的激励。 八个步骤 1、环境分析 2、确定