绩效管理实战训练课件.pptVIP

主讲：张远坤 ;张远坤 智慧组织力、双因子模式倡导者 人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建立目标与绩效管理体系 北大、浙大、中大EMBA特聘讲师 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源总监 法国SgT 集团亚太区人力资源总监;课程内容;伴随着人力资源的发展，企业绩效管理活动的发展经历了四大阶段——;第一部分：绩效管理在企业管理中的战略意义;绩效管理在企业管理中的战略意义;公司战略; 第二部分：一图--战略地图的设计和运用;如何建立企业级的KPI;BSC是战略实施的重要工具之一，能够提高企业战略的执行能力； BSC也是绩效管理的核心工具，能够促使员工承担与战略相关的KPI ； KPI即Key Performance Indication，意为“关键业绩指标”。;;理解平衡计分卡时，四个纬度有四个典型问题，这四个问题实际上也是构建战略地图的标准指引;; ;现场练习：以小组为单位，以你所在的其中一个公司为背景，从平衡积分卡的四个维度，编制出该公司明年的战略地图？; 工具二：冰山素质模型 工具三：目标管理法（MBO） ;“冰山素质模型”——构建素质指标体系的基础;素质考核指标的建立流程（5个关键步骤）;问题分享：采用什么样的方法对行为和能力指标进行考核？;MBO—目标管理法为企业战略目标逐级分解很好的工具;如何从战略地图中提取部门绩效指标KPIs的步骤;绩效指标KPI的建立流程（六个关键步骤,以KPIs为主，KPIp为辅）;第四部分：三卡--公司级/部门级/岗位级考核卡的设计和运用;KPI;如何对KPIs和KPIp进行筛选？;KPI类别;如何对KPI进行最终选择？;经营者为下属设定目标常犯的错误;制定目标值应考虑的八大因素;目标值设定的2个要求;目标分解的3种方式;指标权重的制定;指标考核的方法;定性指标定量化：通过等级描述使定性指标间接量化;电脑部;《三级考核表》;第五部分：四单：公司级/部门级/岗位级KPI展开单及数据收集整合单的设计和运用;PDCA管理循环-戴明;建立绩效管理的8大步骤;绩效管理循环-企业经营管理最核心系统;目视化看板计划的设置;绩效执行计划一：公司级KPI展开单---公司年度经营计划;绩效执行计划二：部门级KPI展开单---部门KPI达成计划;绩效执行计划三：岗位级KPI展开单---岗位KPI达成计划;绩效执行计划四：数据收集整合单;目标决定策略， 策略决定方向， 方向决定行动， 现场练习：愿望达成表 行动决定结果， 结果决定人生！ 你有一定要达成目标的决心吗？你的目标真的让你热血沸腾吗？你有真的下定决心要超越你的目标吗？ ;第六部分：五会--绩效管理系统执行体系的设计和运用;会一：公司前景研讨会;会二：公司战略发布会;会三：公司月度KPI检讨评审会;会四：部门每周KPI检讨会;会五：绩效考核面谈会;目标达不成的6个原因;什么是绩效面谈？;绩效面谈的7个步骤;绩效面谈的方式;第七部分：推行绩效管理过程中遇到的疑难杂症及对策;考核组织及部门之间的分工和协作;考核内容及考核周期的确定;考核关系;80%;部门考核结果采取五级强制分布;绩效排名与绩效系数的关系 举例;各职系员工的年度绩效考核结果在薪酬调整中的应用;绩效考核结果与员工职位变动;绩效考核结果与员工培训;绩效考核申诉表; -对员工进行绩效考核体系培训是本方案得以实施的前提条件。在员工充分理解该绩效考核体系的原则、方法、指标的计算、运行流程的前提下各项考核工作方能???利开展 -信息系统的建立是本方案得以全面实施的基础。信息系统的建立能将各项流程阶段性结果固化，使得数据收集的工作量大大减小，并增强考核客观性 -企业基础管理工作的推进是本方案得以有效实施的基础。考核标准的精确制定和考核执行力的提升均有赖于此 ;推行绩效管理的重点与难点;-方案的实施宜遵循“先员工，后部门”的原则。即先改变某公司员工绩效考核的模式，而部门绩效考核模式的全面升级，可待信息化平台建立健全后进行； -其中员工绩效考核方案的实施应遵循“先职务，后一般”的原则。在人力资源管理信息系统建立后，按照操作型业务特征，非职务系列员工绩效考核也应由人力资源部统一组织； -考核结果的运用应遵循“先试行，再挂钩”的原则。在新的员工绩效考核体系试运行成功、员工对于考核结果的客观性充分认可的前提下再将绩效考核的结果与员工的薪酬、职位变动等相链接，以保证平稳;;问题交流