班组长绩效管理.ppt

班组长绩效管理 林峻 你知道吗？ 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。 绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。 绩效考核不成功的原因 绩效管理=绩效考核？ 激励的种类 激励理论 生产部门基层最常关注指标： 生产部门基层最常关注指标： 生产部门基层最常关注指标： 生产部门基层最常关注指标： 基层绩效方案实例： 基层绩效考核注意点： *《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析 * 内容提要： 1、绩效基础 2、趣味案例 3、班组长绩效注意点 绩 效（Performance):是指组织和其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果。 绩效的多因素性： 激励M 技能S 机会O 环境E 绩效P （客观性） 外因 （主观性） 内因 P=F（SOME）此公式说明， 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数 绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。 但是：这还不够 绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。 组织目标分解 KPI与绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始 绩效评估： 活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间 绩效辅导实施： 活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间 绩效反馈面谈： 活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时 绩效管理循环 评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训 绩效管理工作流程图 重考核、轻改进 自上而下强行推进 只提出目标和要求，少给予支持和帮助 指标求多求全，重点不突出 指标设置不合理、无可行性，相互矛盾 绩效考核与绩效管理 ? 绩效考核 绩效管理 内容 结果 结果与过程 着眼点 监督、控制 激励、发展 重心 考核表格的设计 与战略的关联 上司角色 警察、裁判 教练 流程 一次性的考核 持续评估和沟通 沟通模式? 上级主动、单向 上下级都主动 双向/多向 物质、非物质 形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训 需求层次理论 - 五种不同层次需求 双因素理论 - 激励、保健 期望理论 - M=V*E 公平理论 效率 产量 人均产量 产速 标准产量（有效加班工资） 人均产值 稼动率 品质 巡检不良率 成品合格率 损耗率 返修率 客诉 交期 交期达成率 客户满意度 管理 员工离职率 重要事项完成状况 培训达成率 维修保养完成率 重点突出，避免企图面面聚到 太多的指标项使最终结果趋于同质化 数据收集和统计工作繁琐 如指标过多单项权重变小，指标难以有效设置 数据客观，指标合理可行 基层管理人员管理对象人数多，主观判断困难 基层管理重实际结果 指标松紧掌握合理 数据可收集 指标相关数据可准确收集 数据收集成本不至过高 数据及时性 与被考核对象的沟通宣导 获得被考核者的理解和配合 及时发现不合理成分 内容简洁，直观易理解