【申论模拟试题】.PDFVIP

【申論模擬試題】 1.績效管理是確保人員有效達成任務的不二法門，試以現行公務人員考績法內容為例 。 評述其內容及改進之道？又其核心觀念「功績」原則在公務單位窒礙難行的原因？ ANS:根據 Robert Bacal的講法所謂績效管理：「是一種合作關係，代表員工與其直屬 上司 之間持續之溝通歷程，其中牽涉對於所要完成之任務建立明確之期望與瞭解。」因此， 其執行良窳，將嚴重影響組織任務的達成。 我國對公務人員績效管理主要依據為「公務人員考績法」，其主要內容有： 第 1條 公務人員考績，應本綜名實、信賞必罰之旨，作準確客觀考核。 第 3條 公務人員考績區分如下： (1)年終考績 ：係指各官等人員，於每年年終考核期當年一至十二月任職 期間之成績。 (2)另予考績 ：係指各官等人員，於同一考績年度內，任職未滿 1 年，而 連續任職已達 6個月者辦理之考績。 (3)專案考核 ：係指各官等人員，平時有重大功過時，隨時辦理之考績。 第 5條 年終考績應以平時 考 核為依 據 。平時 考 核就 其工作 、操行 、學識 、才能行 之 ，前項考 核細目 ，由 銓敘機關訂 定 。但 性質 特殊職 務之考 核得視各職 務 需要 ，由各 機關訂 定 ，並送銓敘機關 備查 。 第 6條 年終考績 以一百 分為滿 分 ，分甲 、乙 、丙、丁四等，各等分數如下： 甲等：八十分以上。 乙等：七十分以上，不滿八十分。 丙等：六十分以上，不滿七十分。 丁等：不滿六十分。 考列甲等之條件，應於實行細則中明定之。 除本法另有規定者外，受考人在考績年度內，非有下列情形之一者，不 得考列丁等： (1)挑撥離間或誣控濫告，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。 (2)不聽指揮 ，破壞紀律 ，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。 (3)怠忽職責 ，稽延 公務，造成重大不良後果 ，有確實證據者。 (4品) 性不端 ，或違反有關法 令禁止事項，嚴重損害 公務人員聲譽 ，有確 實證 據者 。 第 7條 年終考績獎懲依 左列規定： (1)甲等：晉 本 一級 ，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職 等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉 年功 一級 ，並給與一個月 給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額 一次獎金。 (2)乙等：晉 本 一級 ，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職 等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉 年功 一級 ，並給與半個月 給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額 一次獎金。 (3)丙等：留原俸級 。 (4)丁等：免職。 第 8條 另予考績 之 獎懲，列甲等者 給與一個月俸給總額之一次獎金；列 乙等者給 與半個月俸給總額之一次獎金；列丙等者不予獎勵；列丁等者免職 。 第 11條 各機關 參加考績人員任本職等年終考績， 具有下列各 款情形之一者，取 得同官等高 一職等之任用資格 ： (1)二年列甲等者。 (2)一年甲等二年列乙等者。 針對目前公務人員考績法規範雖 立意甚佳 ，但並無法「獎優汰劣」 。 行考績法 實際運作是 99.7%的考績是乙等以上，其中甲等 佔 75% ，主管「實際 上放棄了這 個管理工 具」，公務員更視考績 獎金為理所當 然，考績制度成 了「一個失靈的 制 度」。這也使得考試 院長關中大分貝的 向 公務員喊話 ，強調 「考績是管理績效的工 具 ，不是公務員的權利 」。不過為解決目前困境 ，考試院將