参考资料分限処分-大阪市.PDFVIP

参考資料 ＜分限処分＞ １ 分限処分とは 分限処分とは、公務能率の維持及び適正な運営の確保という観点から行われる 処分であり、その種類として、免職・降任 ・休職があります。 （１）免職・降任 分限免職処分や分限降任処分は、地方公務員法上、以下の場合に行うことが できます。 処分を行うにあたっては、当該職員が現に就いている職に求められる役割を 果たすことが困難で、下位の職であれば良好な職務遂行が期待できるときは、 職務遂行能力等に応じた職に降任させるものとし、下位の職でもそれが期待で きないとき、又は公務員として通常要求される勤務実績や適格性が欠けている ときは、免職とします。 ① 勤務実績が良くない場合（地方公務員法第28 条第１項第１号） ② 心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合（同 項第２号） ③ その職に必要な適格性を欠く場合（同項第３号） ④ 職制若しくは定数の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合 （同項第４号） （２）休職 分限休職処分は、以下の場合に行うことができます。 ① 心身の故障のため、長期の休養を要する場合（同条第２項第１号） ② 刑事事件で起訴された場合（同項第２号） ２ 懲戒処分との違い 懲戒処分は、職員の非違行為に対して、職場の秩序を維持し、回復を図るため に行われる処分であるのに対して、分限処分は、公務能率等の観点から行われる 処分です。したがって、懲戒処分は、本人に非違行為がなければ行えませんが、 分限処分を行うにあたっては、非違行為の有無は関係ありません。 1 ３ 分限処分に至るフロー図 勤務実績不良、適格性欠如の場合（地方公務員法第28 条第１項第１号又は第３号） 降任又は免職の事由及び基準 （職員基本条例第34 条第１項又は第３項） ・人事評価の結果の区分が２年以上継続して最下位の区分であ って、勤務実績が良くないと認められる場合 ・勤務の状況が不良であって、業務に著しい支障を及ぼす場合 ・担当すべきものとして割り当てられた職務を遂行してその職 責を果たすべきであるにもかかわらず、その実績が良くない と認められる場合 ・受診命令に従わなかった場合 ・正当な理由なく上司の職務上の命令に再三にわたり従わない 場合 ・上司その他の職員又は市民に対し、暴力、暴言又は中傷を繰 り返す場合 ・簡単に矯正することのできない持続性の高い素質、能力又は 性格等に起因して、その職務の円滑な遂行に支障があり、又 は支障を生ずる蓋然性が高いと認められる場合 任命権者が講じる措置（適正化指導）（職員基本条例第36 条・大阪市職員の分限処分等に関する要綱） ・勤務実績の記録、上司の指導又は注意の状況の記録その他の対象 職員の勤務に係る記録の収集 ・繰り返しの指導又は注意、担当業務の見直し、医師の受診勧奨 など 改善が図られない ※免職を検討 ※降任を検討 する場合 する場合 特別研修 ・人事室が行う研修 ・所属が行う職場特別実習 改 善 改善が図られない 警告書（降任又は免職の処分が行われることがあることを示した文書）の交付 改善が図られない 大阪市人事監察委員会への意見聴取 降任又は免職 2 ４ 指導対象職員とは 「人事評価の結果の区分が２年以上継続し