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激励规化在企业和高校管理中的适用性及应对措施 　　摘　要：人才是高校和企业发展战略目标的重要组成因素，文章介绍高校和企业必须根据不同层次人才的特点作好培训规化。并改变原有的工作形式，完善组织的人才倍增体系。　　关键词：激励规化；高校管理；人力资源　　中图分类号：G647　文献标识码：A　　文章编号：1674-1145(XX)06-0064-02　　　　高校是事业单位的一种形式，它可分为公办高校和民办高校两种。但不论是哪类高校，在其人力资源管理上都存在着士气不高、办事效率低下的各种客观存在的问题。员工的工作积极性没有得到有效的调动，员工对业务的专业性没有机会充分展现，他们对现有的工作环境、工作条件、福利待遇满意度较低，因此他们根本不热心、不专注于工作，而是在工作之余精神抖擞、兴味盎然地参加各项人际交往活动。员工在工作中的殆工现象，不仅仅是由于他们思想的落后，更多的是人力资源管理中所使用的过时激励机制已不能满足现代员工的需求，不能引起大部分员工的重视，落后的激励机制失去调动员工工作热情的性能；也或是管理中的激励机制存在一些让员工产生懒惰心理的不完善条例，人力资源的长期闲置、高校管理层对消极员工的殆工行为的不惩罚态度、对员工的建设性意见及高效能工作成绩的漠视等，都会间接打击其他员工努力工作的自我激励力和工作成就感，是造成学校内部管理局面混乱、低效的因素之一。在所有消极激励机制中，事前无规化，行事无条理，办事无热情，事后无反馈，是造成深程度阻碍从业者提高敬业度的最大元凶。员工事无巨细皆制订规化，不仅不是管理者所认为的浪费时间，做事“画蛇添足”，而是使其更完善、更清晰、更快捷、更轻松的完成工作并保持自信心和成就感，培养工作态度的严谨性和宏观性。　　　　一、工作激励规化在企业和高校人力资源管理的适用性　　　　美国管理学家及目标管理理论的创始人彼得一德鲁克认为，要调动员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。员工个人的目标和欲望达到了，整个组织的目标也就达到了，工作与人性两个方面就得到了统一。英国一家零售商――特易购，就曾与伦敦商学院的琳达一格拉顿合作，着重研究其内部劳动力的工作动力及需求，并根据劳动力的基本行为和工作目标将其细分为：为生活而工作、为工作而生、什么都想要、追求享受、工作生活兼顾的五类人。其中，为工作而生的劳动力占总劳动力人数的16％；工作生活兼顾的劳动力占24％，什么都想要的劳动力占25％。现今，中国的企业和高校的人力管理体系还处于外国先进人力管理的发展阶段，各组织内部对人力的认知还停留在“终结者管理”的层面。中国的人力管理观念依然将员工看作是“经济人”，认为员工工作是为了更好地生活，除了简单、机械地付出劳动力以获取生活资料，不会以个人知识、经验为基础扩展创造性思维的接触层面的宽度与深度。学习驱动型组织的人力资源部门应从其员工“复杂人”的特性去分析和思考新一代员工的个人需求和工作发展状态，合理制订有助于员工提高工作满意度、职责认知度、事业发展愿景的激励机制，及时掌控员工个人的终身事业理念与组织的长期战略规化实施积累的变化动向。　　企业和高校对员工的工作激励规化还不完善，组织内部的人员管理、人员调配、人才倍增体制，还过于简单、片面。员工的工作积极性不高，工作效率低下，组织内部存在着“明确、繁多的生产目标；空洞、夸大的努力口号；不作为、不实干的工作状态”等不良现象。为了转变组织内部颓废的工作环境气氛，提升员工的工作士气，人力管理部门应根据员工在工作与生活中不同的真实需求，设计多种有趣味、有挑战性的岗位。或直接将工作任务本身设计为一顶极具丰富内涵、有创作空间的励志游戏，使员工充分融入工作角色中，自觉将工作作为一种精神享受，愿意并且主动去创新，最大限度的将潜在的生产力转化为现实的生产力。　　　　二、企业和高校人力资源规化的应对措施　　　　规化在企业管理中的作用是非常明显的，企业所制订的目标的规化是否完善、正如两军或多军交战，根据对方实际作战实力，客观地分析交战中将会发生的各种状况，而制订了详细作战计划的一方在的取胜率会相对高些。孙子云：“知已知彼，百战不殆。”商场如战场，在商场的竞争中永远没有常胜者，事前的规化是否完备、具体，决定着将来在工作中的实际实施过程的计划性，其实，高校中的竞争也是非常激烈地。学生的入学率、入学成绩的层次都清晰地反映了学校在社会中的声誉及地位。学校的教学水平、学生的综合素质是否为其他高校所承认，高校在社会各界的认同度等等，都造就该学校的存在周期里程碑。人力资本的潜力认识对于各高校及企业还只是停留在探索、思考的学术阶段，如何更科学、更完美地在短暂的个人职业生涯内完成充分释放人力潜能的课题，是现时期众多专家、学者研究的重点关注内容