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个人评价表 评价年度: 年 ※个人评价表的目的是通过明确目标，本人可做好自我管理，上司可作为 系统地指导、支援的指南来用。 ※评价结果活用于工资、奖金、晋级、教育、育成等多种补偿和待遇方面，请慎重填写。 （班长及以上技能职） ※ 评价者依据被评价者所属在上表相应表格打“√” 1) 评价对象 : 技能职 ※ 评价对象除外基准 -. 新入社员 : 试用期未满者 3) 评价期限 : 年度评价：1月1日 ~ 12月31日 季度评价：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日） 4) 评价方法 1.评价对象及要素 Page　６２ 季度评价：依照相应的评价细则每季度进行的评价。 ● 由于技能职评价一则的一致性和部门内科室的多样性和评价者 的多样性，必然导致初始评价结果的不平衡，为了尽量弱化这种现象，评价者在依照评价细则评价完 成后，部门人才开发委员会可根据部门内各科室（班组）的业绩、不同岗位的特殊性制定相应的平衡方 案，经人事科审核确认后，即可实施。（注：平衡方案只是为了让评价的结果便于比较是对初始评价结 果的再处理，而不是对初始评价结果的修改）存计算出各自的排名次序，并将名次作为季度评价得分。 年度评价：将四个季度评价得分简单平均，得出个人别年度评价得分。然后在部门内进行排序，结合相应类 别当年度技能职评价等级分布比例确定技能职人员的最终评价等级。 第一季度 得分 第二季度 得分 第三季度 得分 第四季度 得分 4 + + + = 个人别年度最终得分 个人别年度评价 得分 个人别年度评价 等级分布比例 个人最终 评价等级 评价方法 图示 2) 评价者 : 直属上级和次上位者，各自的评价权重按相应评价细则的规定计算。 2）.能力评价 2. 评价项目（班组长及以上技能职） ● 业绩评价+态度评价+贡献及参与度评价+重大事件加减分 Page　６３ 1）.业绩评价 各部门根据生产任务情况及其侧重点，结合各班组评价结果，对班组长职位及以上技能职进行的评价。 3）.态度评价 Page　６４ 4）.贡献及参与度评价 5）.重大事件加减分 重大事件加分：有效益确认书，经确认增加公司年效益、减少损失或节省成本，没1万元 加1分，最多加20分。 重大事件减分：对公司造成损失的，经确认的直接责任人和间接责任人，除按相关规定处理外，另每1万元减分，直至扣完为止。减分须附过失责任书面材料。 Page　６５ 6）.评价汇总 合计=业绩评价*70%+能力评价*10%+态度评价*10%+贡献及参与度评价 *10%+重大事件加减分 （2）不足事项及改进措施 （1）评价分数汇总 Page　６６ 个人评价表 评价年度: 年 ※个人评价表的目的是通过明确目标，本人可做好自我管理，上司可作为 系统地指导、支援的指南来用。 ※评价结果活用于工资、奖金、晋级、教育、育成等多种补偿和待遇方面，请慎重填写。 （班长以下技能职） ※ 评价者依据被评价者所属在上表相应表格打“√” 1) 评价对象 : 技能职 ※ 评价对象除外基准 -. 新入职人员: 试用期未满者 3) 评价期限 : 年度评价：1月1日 ~ 12月31日 季度评价：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日） 4) 评价方法 1.评价对象及要素 Page　６8 季度评价：依照相应的评价细则每季度进行的评价。 ● 由于技能职评价细则的一致性和部门内科室的多样性以及评价者的多样性，必然导致初始评价结果的不 平衡，为了尽量弱化这种现象，评价者在依照评价细则评价完成后，部门人才开发委员会可根据部门内 各科室（班组）的业绩、不同岗位的特殊性制定相应的平衡方案，经人事科审核确认后，即可实施。 （注：平衡方案只是为了让评价的结果便于比较,是对初始评价结果的再处理，而不是对初始评价结果 的修改） 年度评价：将四个季度评价得分简单平均，得出个人别年度评价得分。然后在部门内进行排序，结合相应类 别当年度技能职评价等级分布比例确定技能职人员的最终评价等级。 第一季度 得分 第二季度 得分 第三季度 得分 第四季度 得分 4 + + + = 个人别年度最终得分 个人别年度评价 得分 个人别年度评价 等级分布比例 个人最终 评价等级 评价方法 图示 2) 评价者 : 直属上级和次上位者，各自的评价权重按相