2019年现代人力资源管理培训教材.doc

现代人力资源管理 第一章人力资源的概念与作用 1影响人力资源质量的因素 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面 2人力资源的基本特征 能动性 资本性 高曾殖性 可再生性 时效性 社会性 3人力资源的能动性 自我强化性：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质得到提高； 选择职业：每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业； 积极劳动：在劳动过程中，积极主动利用自己的知识、能力、思想与思维、意思与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会的发展创造性地工作 4经济增长的主要途径 新的资本资源的投入； 新的可利用自然资源的发现 劳动者平均技术水平和劳动效率的提高 科学的、技术的和社会的知识存储的增加 5人力资源作用 对大多数组织来说，人能人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成本 它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键影响 人的创造力、潜能的发展是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上 1．2人力资源管理的职能和目标 1职能 计划 获取与配置 员工发展 员工维持与权益保障 2目标 充分利用组织中的所有资源，使组织的发生率水平达到最高 帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工 3组织机构 指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形式 4评价人力资源管理 对其本身的工作进行评价 要衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献 第二章 人力资源经济分析 2.1 人力资源供给 2.1.1 个人劳动力供给行为 影响个人劳动力供给的主要因素 a 影劳动力供给的主要因素包括： 个人财富总量，个人偏好，工资率。 1，人财富总量的多少直接决定了劳动者个人是否参加劳动的决策。 2，个人偏好的形成 a 个人性格爱好和受教育的程度。 b 社会经济，社会文化及社会风气道德规范共同作用的结果。 3，工资率 a 工资率的高低也会影响劳动者个人劳动力供给。 b 工资率的提高，对同一个劳动者来说同时发生俩种效应： “收入效应”和“替代效应“。 c 收入效应是由收入变化引起的。 d 工资率提高所产生的收入效应使劳动者个人的劳动力供给量减少，而所引发的替代效应劳动者个人的劳动力供给量增加。这俩种效应都同时产生作用，最终结果要取决于谁的作用大。如果收入效应大于替代效应，劳动力供给是减少的，反之，劳动力供给是增加的。 短期个人劳动力供给行为分析 1 劳动力供给的假设 A 劳动者供给劳动力的目标。 B 劳动者的个人财富。 C 有关劳动者出售劳动力市场的环境。 D 有关劳动力是否同质。 2 效用函数 含义：经济学把这种以货币收入（即工作时间）与闲暇的不同组合实现一定效用水平的关系为效用函数。 3 个人收入，闲暇时间约束与预算约束线 A 劳动者一方面为了追求效用最大化。但另一方面又要受到其资源的限制（因为他可支配的资源是一定的） B 劳动者拥有的资源包括： 非工资收入，由工资率所决定的工资收入和16小时。他们之间的关系可以用： Y＝A+W（16－H） 来表示 其中： Y―――货币收入 A―――非工资性收入 W―――工资率 H―――闲暇时间 W―――工资率 H―――闲暇时间 4 效用最大化的劳动力供给（工作）决策 A 个人可以通过不同的收入与闲暇组合来实现一定的效用水平。 B 个人效用最大化的供给决策事实上可描述为个人在其资源量一定的条件下，对货币收入（即商品和劳务的消费）与闲暇时间的均衡搭配的选择。 这种关系可用公式： MUH/W=MUY/P 来表示 其中： MUH－――闲暇这种商品的边际效用 W―――闲暇这种商品的价格（工资率） MUY―――货币收入（即市场物品的边际效用） P―――市场物品的价格 C 劳动者个人实现最大化效用的最佳劳动力供给时间为： 16－闲暇时间（OHC） 即：市场工资率等于家庭工资率（W（m）＝W（h）） 2.1.2 短期人力资源供给曲线 人力资源供给弹性 1 人力资源供给曲线是描述人力资源供给意愿和经济刺激之间的关系。 2 这种经济刺激除了工资之外，还包括劳动条件和其他非货币因素。 3 为了简化分析，一般只考虑人力资源供给量与市场工资率之间的变化关系。 4 人力资源供给量与市场工资率之间的变化关系，因条件而异。 5 人力资源供给曲线的形状不是唯一的，他的斜率与走向因人因事而异。 6 人力资源供给弹性，是指工资率变化对人力资源供给量的影响程度。 即：人力资源供给量对工资率变化的敏感程度。他们之间的关系可用公式：