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企业人力资源管理师（2 级）课本总结 第一章 人力资源规划 1、组织结构设计的原则： 1）任务与目标的原则； 2 ）专业分工和协作的原则； 3 ）有效管理幅度的原则； 4 ）集权与分权相结合的原则； 5 ）稳定性和适应性相结合的原则。 2 、组织结构设计的程序： 1）应充分考虑企业环境企业规模 企业战略目标 信息沟通这 4 方面的影响因素， 选择最佳的组织结构模式； 2 ）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门； 3 ）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置； 4 ）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构； 5 ）根据环境的变化不断调整组织结构。 3、组织变革实施的程序和方式： 1）组织结构诊断。 其中包括： A 、组织结构调查 B 、组织结构分析 C、组织决策分析（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具 备的能力、决策的性质） D 、组织关系分析。 2 ）实施结构变革： A 、善于抓住征兆进行变革（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员 工士气低落） B 、企业组织结构变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革 C、排除组织结构变革的阻力： a 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和 变革的责任感。 b 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技 能，适应变革后的工作岗位。 c 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 3 ）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在 的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 4 、企业人力资源规划的作用： 1）满足企业总体战略发展的要求。 2 ）促进企业人力资源管理的开展。 3 ）协调人力资源管理的各项计划。 4 ）提高企业人力资源的利用效率。 5 ）使组织和个人发展目标相一致。 5、制定企业人员规划的基本原则： 1）确保人力资源需求的原则； 2 ）与内外环境相适应的原则； 3 ）与战略目标相适应的原则； 4 ）保持适度流动性的原则。 6、制定企业人力资源规划的基本程序： 1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2 ）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状 况，为预测工作准备精确而详实的资料； 3 ）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合， 以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测； 4 ）制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体 的调整、供大于求或求小于供的政策措施； 5 ）人员规划的评价与修正。 7、人力资源预测的内容和原理： 内容：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。 8、人力资源需求预测的影响因素： 1）顾客需求的变化（市场需求） 2 ）生产需求（或企业总产值） 3 ）劳动力成本趋势（工资状况） 4 ）劳动生产率的变化趋势5 ）追加培训的需求 6 ）每个工种员工的移动情况 8 ）旷工趋向（或出勤率） 9 ）政府方针政策的影响（工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保 障） 9、人力资源需求预测阶段的工作程序： 1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 2 ）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3 ）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量； 4 ）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的 人员流失状况； 5 ）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工 作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量； 6 ）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行 汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。 10、人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告 期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 11、比率转换法公式：计划期末的员工数量= （目前的业务量+计划期业务的增 长量）/ 目前人均业务量* （1+生产率的增长率） 12、工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准* （1+ 计划期劳动生产率变动系数） （变动系数R=R1+R2-R3 ） 13、岗位定员法公式：定员人