技能薪酬体系.pdf

技能薪酬体系 提纲 一、案例回顾 二、详解技能薪酬体系 三、企业实操经验 案例回顾 • 公司：“幻想设计中心”IDC • 商业室内设计的小型公司 • 擅长于旅馆业的策划和设计工作（服务业） • 以团队形式开展工作 • 以专业技术人员作为公司的主要成员 • 难招人难找人难留人 和谐 效率 技能薪酬绩效 技能薪酬体系是指组织 技能薪酬体系 根据一个人所掌握的与工 的定义： 作有关的技能、能力以及 知识的深度和广度来支付知识的深度和广度来支付 基本薪酬的一种报酬制度 适用人员 通常使用于所从事的工作比较具体而且能通常使用于所从事的工作比较具体而且能 够被界定出来的操作人员、技术人员以及 办公室工作人员。 适用行业 （1）运用连续流程生产技术的行业，如食 品加工和化学行业 （（22））运用大规模生产技术的行业运用大规模生产技术的行业，，如电子如电子 行业、汽车及零部件制造行业 （3）服务业 （4）运用小批量生产技术的行业 技能薪酬的优点 A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革 B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出 现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失， 二是由于接受了不良的管理者而受到的损失 D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技 术的引进术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、 质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率 技能薪酬的缺点 1、培训问题 在培训过程中，资金不足、培训资源分配 的公平性的公平性、、培训需求的准确等问题都成为培训需求的准确等问题都成为 难题。如果处理不好，极有可能既增加了 成本，又造成员工之间不公平的感受，影 响员工的积极性 技能薪酬的缺点 2、 成本控制问题 造成这一问题的主要原因有： （1） 技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密， 使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。 （2） 员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能 的需求数量不成比例的需求数量不成比例，，可能造成组织中高技能等级的员可能造成组织中高技能等级的员 工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏 转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高 的情况发生 技能薪酬的缺点 3、 加大了管理的难度 与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面： （1） 设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的 建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块 定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分 困难的事。 （（22））管理难管理难。。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，，员工的技能水平可能员工的技能水平可能 随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进 行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模 块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加 了管理的难度。 （3） 岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗 位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。 IDC公司薪酬体系具体设计