绩效管理体系与薪资设计.pdf

绩效管理体系与薪资设计 问题导向： 如何用绩效体系将企业的营运目标与企业内 每个部门直至每个员工的表现联系在一起？ 绩效体系和薪资体系的交叉点在哪里？ 怎样的组织结构才能有效地支持企业的营运 目标？ 人力资源时代 对信息技术的战略性利用已不再是全球企业间竞争的关键所在。在21世 纪，全球商战中的跨国企业已把目光投向对人力资源的战略性利用上。 影响企业竞争力因素的转变 力 能 业 企 企业的成功取决于对人 力资源的利用 人力资源管理 * 基于信息技术的 决策体系 信息技术 * 开展战略计划的能 战略 力和实施计划的速度 资金 * 投资扩张的能力 1970 1990 2000 由于利用人力资源的重要性与日俱增，人力资源管理对企业发挥 市场竞争力必不可少。 人力资源绩效管理体系 目标 评估 我们要达成什么目标？ 我们做得怎样了？ (绩效指标制定) (绩效评估) 结果 支持 下一步? 我们需要什么样的技能? (不断激励和提升才有发展) (技能审计) 我们如何去提高技能? (个人与集体的发展计划) 只有与企业策略和市场竞争机制相连的人力资源管理才能实现21世纪的价值  绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这 条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败 的因果关系  绩效管理是企业双向交流的机制  绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程 业务流程 责任部门 责任个人 市 KPI KPI KPI 能力 场 企业核心 责任部门 员工个人 竞争能力 竞争能力 竞争能力 竞争 绩效管理循环及其环节 （宏观绩效管理） （微观绩效管理） 计划 报 计划 酬 绩效 实