人力资源整合与绩效管理体系构建.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 当我们注视组织内部的时候，首先看到的将是各个组织。实际上，组织的产出是通过流程生产的，而流程的目标和手段是由内部、外部客户的需求驱动的，因此，在给员工设定绩效目标时，一定要兼顾到内、外部客户的需求，只有这样，设定的目标才能实现“1+1≥2”的效果！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 主要参见《企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用》 经济管理出版社 招聘、筛选和录用是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在人类出现雇佣关系的时候，招聘、筛选和录用活动就已经出现了。人力资源管理体系作用于雇员受雇于企业的整个过程：从受雇（招聘、筛选与录用）到雇佣关系的管理（奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理），到雇佣关系的结束（退休、辞职、减员和解雇）。招聘从过程上讲，是整个人力资源管理的开始。（pp.1-4） 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中其他工作的基础。企业人力资源管理所包括的各个环节，从招聘、培训、考评、工资福利、劳动关系、奖励、激励、流动、保护到行为管理，在一定程度上都是以招聘和录用工作为基础的。（pp.8-10） 在我国还没有打破印象式招聘的框框，企业招聘工作还没有成为客观地、系统地考察应聘者的过程。因此，我们常常可以看到一方面，企业大喊缺乏人才；另一方面，对于招聘这样一个至关重要的、形成人力资源的过程却不愿意下功夫，不愿意进行投资。而在西方发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。他们已建立了一种分析思考型的现代化招聘模式。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 建立有效绩效管理系统的全面思考与总结 二、明确绩效管理目的 例如但不局限： 提供绩效工资依据 支持员工任用决策 制定工作责任 提供绩效反馈 加强员工与督导者的沟通 确定员工发展计划 支持团队 为晋升提供信息 促进领导风格变化 促进彻底、及时解决问题 促进内部气氛的融合 三、清晰组织工作体系 1、 清晰组织结构 2、进行有效的工作分析，完成职位说明书 四、全面发展员工胜任能力 1、建立高绩效素质模型 2、建立任职资格标准与评价制度 * 五、强化管理者绩效发展责任与领导力发展 1、计划责任 2、能力发展责任 3、跟踪、绩效诊断与辅导责任 4、监督、激励责任 5、指导/辅导力、沟通力、分析力、正直/公平 六、建立发展沟通/反馈渠道与制度 1、建立与推行计划管理制度 2、建立一对一会面制度 建立有效绩效管理系统的全面思考与总结 * 七、建立全面的绩效激励计划 1、与绩效挂钩的薪酬办法 2、建立类似“创新/光大”计划、提案制度 八、开发有关绩效管理资源 一）自始至终寻求高层管理者的支持 二）培训课程开发与执行 1、绩效管理原则、程序等 2、如何进行绩效管理 三）特别程序或表格设计 建立有效绩效管理系统的全面思考与总结 * 有效绩效管理的推进步骤 氛围营造阶段 规范化导入阶段 机制形成阶段 树立责任意识，提升组织与员工的执行力 强调指标设计的合理性，提升组织与员工的胜任能力 纳入人力资源体系，发挥协同作用，内生机制 欢迎交流和探讨！ 北京华夏基石管理咨询集团 北京市海淀区丹棱街中国电子大厦B座9层 邮 编：100080 手 机Email：kwsun@ Http:// 孙 波 副总裁 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 不适合替代。指考核者在评估过程中选择不当考核标准来替代。如以年资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准，或以个人主观观点，代替客观