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第1章 人力资源管理的战略性角色 第2章 工作分析 第3章 人员规划? 第4章 招募 第5章 员工测试与甄选 第6章 员工培训与开发 第7章 绩效管理与评估? 第8章 薪酬福利 第1章 人力资源管理的战略性角色 第2章 工作分析 第3章 人员规划? 第4章 招募 第5章 员工测试与甄选 第6章 员工培训与开发 第7章 绩效管理与评估? 第8章 薪酬福利 #人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。 美国学者伊万·伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力技能和知识。 郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。 #共同分担HR工作 第1章 人力资源管理的战略性角色 第2章 工作分析 第3章 人员规划? 第4章 招募 第5章 员工测试与甄选 第6章 员工培训与开发 第7章 绩效管理与评估? 第8章 薪酬福利 ＃工作岗位调查方法 常用工作岗位调查方法比较 ＃工作岗位设计的基本原则-C3 明确任务目标 合理分工协作 责权利相对应 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。 ＃工作说明书 工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 撰写工作说明书应注意： 根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充 第1章 人力资源管理的战略性角色 第2章 工作分析 第3章 人员规划? 第4章 招募 第5章 员工测试与甄选 第6章 员工培训与开发 第7章 绩效管理与评估? 第8章 薪酬福利 #人力资源规划定义-C4 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一。 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 ——《备战》 ＃制定企业人力资源规划的基本程序-C2 核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 ＃人力资源需求预测概念与内容-C2 人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提。 人力资源需求预测的内容： 企业人力资源需求预测 企业人力资源存量 企业人力资源增量 企业人力资源结构预测 特种人力资源预测 ＃人力资源供给预测概念与内容-C2 人力资源供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。 内部供给预测 外部供给预测 第1章 人力资源管理的战略性角色 第2章 工作分析 第3章 人员规划? 第4章 招募 第5章 员工测试与甄选 第6章 员工培训与开发 第7章 绩效管理与评估? 第8章 薪酬福利 #招聘广告的设计原则-C4 引起读者的注意 激发读者的兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动 AIDA： Attention Interest Desire Action #招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。 报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等 #内部招募的主要方法-C3 推荐法 布告法 档案法 外部招募的主要方法-C3 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 第1章 人力资源管理的战略性角色 第2章 工作分析 第3章 人员规划? 第4章 招募 第5章 员工测试与甄选 第6章 员工培训与开发 第7章 绩效管理与评估? 第8章 薪酬福利 #选拔的步骤与方法-C4 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为： 第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括： 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。 1、材料筛选法-C4 申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。 个