人员招聘与保留培训课件.pptVIP

招聘流程 职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招募； 了解市场；发布信息； 接受申请——选拔； 初步筛选； 笔试； 面试； 其他测试——录用（作出决策、发出通知）? 招聘前要知道的几件事 What-------------------------------工作职责 Who-------------------------------任职资格 For?whom------------------------上下级 Where-----------------------------工作场所 When------------------------------工作时间? Why-------------------------------理由 How-------------------------------工作方式 人员保留 人员保留的重要性: 前提: 保留比招聘更重要。 原因： 人员的合理保留避免了不必要的人员流失,保证了门市团队的稳定性 人员保留的重要性 人员保留的重要性体现为: S U H E V S---------------Stable 稳定 U----------------Unites 团结 H----------------Happiness 快乐 E----------------Efficiency 效率 V----------------value (Society value) 价值(社会价值) 我们为什么要沟通 沟通的目的是什么? 了解我们的员工,同时也让我们的员工了解我们 我们怎样去有效沟通 我们沟通应该达到怎样的效果 在沟通中我们应该注意什么? 一只狐狸不慎掉进井里，怎么也爬不上来。口渴的山羊路过井边，看见了狐狸，就问它井水好不好喝。狐狸眼珠一转说：“井水非常甜美，你不如下来和我分享。”山羊信以为真，跳了下去，结果被呛了一鼻子水。它虽然感到不妙，但不得不和狐狸一起想办法摆脱目前的困境。 　　狐狸不动声色地建议说：“你把前脚扒在井壁上，再把头挺直，我先跳上你的后背。踩着着羊角爬到井外，再把你拉上来。这样我们都得救了。”山羊同意了。但是，当狐狸踩着他的后背跳出井外后，马上一溜烟跑了。临走它前对山羊说：“在没看清出口之前，别盲目地跳下去！” 在沟通中我们应该注意什么? 晕轮效应: 从员工某一点的缺失来恒定他整个工作中的表现.主观上受到了情感因素的左右. 沟通的时间把握 我们应该在什么时间去对员工进行沟通 1.平时,而不是应急时. 2.机会的把握 3.尺度的把握. 案例 美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥 　 这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。 问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽 应聘者的表现3——?? 还有一种比较典型的虚假信息是，应聘者将别人的故事套用在自己身上。比如，阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己形容成开发项目的负责人，推动并成功完成了工作。  应聘者借用他人的外衣包装自己 面试官的对策3—— 面试官不仅要深入挖掘事件本身的细节信息，如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方案等等，还应适当地询问一些佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，说谎者一般会立刻进行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下，面试官对这个事件的真实性就应打上问号。  问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况 应聘者的表现1——?? 当应聘者以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……”来