优秀经理如何选拔人才之行为面试法.pptVIP

* 4.3.2 STAR详解 Situation 情形 Task 任务 Action 动机/思想/行为 Result 结果 * Situation （情形 ）——应聘者采取这种行为的背景 Task（任务） ——应聘者为何会采取这样的行为 ，目的是什么 Actions（行动） ——在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。 Results（结果） ——应聘者行为带来的结果 * 4.3.3 STAR的应用——提问技巧 切入：提问与某一项能力素质相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法） 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/ 结果/结论/教训 手段 5W1H Why 为什么 – 原因或情形 When Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机 * 深层探究（剥洋葱/漏斗技巧） 告诉我 举出实例 为何 如何 你是否…… 结果 * 深层探究（剥洋葱/漏斗技巧） 你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？ 为什么？ 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什么？ 你当时怎么想的 （按思路顺序）？ 你的感觉是什么？ 在这期间还有什么重要的事发生吗？ 最后结果如何？ 你是怎么知道这个结果的？ 还有什么要补充吗？ * 一般提问步骤 起点1，针对行为的情境和任务部分提问。 如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 起点2，针对最成功之处提问。 如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。 起点3，针对最失败之处提问。 常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”，“你又是如何克服的”等。 起点4，针对行为的结果提问。 如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。 * 4.3.4 如何听取行为面试的回答 关键之一： 阐述明确 注意非行为特征的描述 关键之二： 阐述完整 注意事件描述完整性- STAR 关键之三 ：证据确凿 注意是否得到判断其胜任程度的足够证据 * 关键之一 ：阐述明确 注意非行为特征的描述——假行为 四种典型的假行为事例 1、不完整的叙述 2、含糊的叙述 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 经常、有时、常常等 3、个人主观看法 应征者个人的信念、判断或观点 4、理论性或不切实际的叙述 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 应该、我会、我想、愿意、将、可能等 * 含糊——跟进 我大部分时间都能够应付所需处理的工作 一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人 一般来说我自己虽然忙，但我仍然乐于帮助别人 这个办法效果很好 你怎样做才可以应付所有的工作 请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程 你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同事解决难题吗？ 你怎么知道这办法效果很好，你有什么事例来证明这点吗？ * * “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 最好的人才测评方法——面试 最好的面试方法——行为面试法 * 一、什么是行为面试法 二、行为面试的理论基础 三、行为面试的优/劣势分析 四、行为面试的使用方法 五、行为面试结果的评估 行为面试法 * 1.1 行为面试法的概念 行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI） 是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活 经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。 （人力资源招聘） 理解:(1)描述的是过去的行为 (2)对行为描述的要具体 (3)目的是通过其描述的行为来了解其素质特征 一、什么是行为面试法 * 面试理论：三个基本假设 人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。 二、行为面试的理论基础 * 行为面试的前提假设 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。 （事实是一回事，关于事实的观念是另一回事） 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测