著名集团总部薪资结构设计及高管中长期激励体系设计.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人力资源部总经理的虚拟股票期权计划试算说明 人力资源部总经理认购了10万股的期股，每股原始价格为1元，计划用3年的时间转为实股，前两年各转3万股，各计3万元,最后一年转4万股,计4万元。 假如： （l）第一年，每股分红为0.1元；该职工年终期股分红得10×0.1＝1（万元），期股分红不足以支付当年应购期股3万元，须自己再拿出2万元现金补足。 至此，该职工的实股为3万股（3万元/1元），期股为7万股（10万股—3万股）。 （2）第二年，每股分红为0.15元；该职工年终期股分红得9×0.15＝1.35（万元），实股分红为1×0.15＝0.15（万元），期股分红不足以支付当年应购期股3万元，须自己再拿出1.5万元现金补足。 至此，该职工的实股为6万股（3万股十3万元/1元），期股为4万股（10万股—6万股）。 （3）第三年，每股分红为0.25元；该职工年终期股分红得4×0.25＝1（万元），实股分红为6×0.25＝1.5（万元），期股分红加实股分红还不足以购买当年应购期股4万元，须自己再拿出现金1.5万元补足。 至此，该职工的实股为10万股（6万股+4万元/1元）。 至此，期股计划执行完毕，所有期股均转换为实股，共计10万股实股,人力资源部总经理自己现金补偿为5万元,根据当时每股价位,其拥有的总股值为14.641万,如果当时卖出,收入为9.641万元。 示例 * 强强携手 共创双赢 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 最终确定天汉集团的薪资水平 注：需特别注意的是，实行协议工资制的员工，其薪资水平不在上述界定的宽幅范围之内 * 某集团中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为7级63等 职级 职等 中位数（红色） 级差 幅度 固定比例 浮动比例 七级 基建工程部长、决咨室顾问、党委办书记、证券部部长、公关部部长、融资部部长、招投标部长、人力资源部部长、集团办公室主任、研发部部长、管理推进部部长、战略发展部部长、财务部部长 63 125000.00 40% 80% 60% 40% 62 118000.00 60% 40% 61 110000.00 60% 40% 60 100000.00 60% 40% 59 97000.00 60% 40% 58 90000.00 60% 40% 57 83000.00 60% 40% 56 76000.00 60% 40% 55 70000.00 60% 40% 六级 高级融资专员、织造产品研发中心主任、锦纶产品研发中心主任、常务副校长、研发副部长、管理推进副部长、基建工程部副部长、资讯部部长、资金部部长、财务部部长助理、人力资源部部长助理、公关部副部长、总裁办主任、审计监察委员 54 89000.00 40% 80% 70% 30% 53 84000.00 70% 30% 52 79000.00 70% 30% 51 75000.00 70% 30% 50 70000.00 70% 30% 49 65000.00 70% 30% 48 60000.00 70% 30% 47 55000.00 70% 30% 46 50000.00 70% 30% 示例 * 目 录 目 录 总部薪资结构设计 设计考虑因素、原则及目标 薪资策略 薪资组合模式 二、高管层长期激励方案设计 长期激励方式介绍及比较 天汉高管长期激励方案设计 * 长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩 调动经营者积极性 减少经营者短期行为 决策民主化 降低监督成本 增强外部战略投资者对公司的信心 吸引高素质人才 注重提高公司未来价值 经营者和股东结成利益共同体 有利于人才优胜劣汰 建立制衡机制，减少“内部人控制” 建立核心技能扩充内部资源，汲取外部资源 优化资源配置 提高竞争实力 提升业绩与吸引力 股权激励 * 让经理人个人收益成为公司长期利润的增函数 企业价值最大化成为股东和经理人员的共同目标 长期激励计划提供期权激励 经理人员努力工作，实现企业价值最大化 企业股价上升 经理人员行使期权获得收益 股票期权定义：是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。 ，即在签订合同时给予经理人在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股权的选择权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的