个体行为价值观个性概述.pptVIP

《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。 排名前三位的难题分别是： 第一，怎样有利的建立绩效考核机制 第二，怎样有效的激励和留住人才 第三，怎样制定合理的员工薪酬体系 因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。 激励已经成为了世界级的难题 世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。 6.1 工作场所金钱的意义 6.1.1 金钱与员工需求 金钱可以满足人们衣食住行的需要，按照马斯洛的需要层次理论，金钱可以满足人们生存、发展等低层次的需要，因此金钱的多少成为了人们衡量生活水平的标志。 另一方面，金钱作为人们工作的报酬，一定程度上体现了个人的能力，因此成为了衡量一个人成功的标志。 6.1.2 金钱态度和价值观 不同的个体对金钱存在不同的情感和态度，会紧张、消沉、愤怒、也会觉得有成就感、感到被尊敬、拥有权力等； 文化价值观也会影响人们对待金钱的态度和价值观； 6.1.3 金钱和社会认同 人们倾向于用他们所拥有的和管理的金钱定义自己。对自己的自我认知主要来自于自己的薪水或者银行账户规模。 一项对43个国家人群的调查显示，除印度、挪威外，各国的男人比女人更看重金钱，在管理金钱方面也比女人更自信，因为他们相信金钱是身份、地位、能力 的象征，也是影响别人的能力大小的象征。 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 6.2 报酬实践 组织会利用各种各样的报酬方式来激励员工，这些手段 绝大多数是通过金钱来体现的。 包括： 》对成员资格和资历的报酬激励； 》对成员工作职位的报酬激励； 》对成员能力的报酬激励； 》对成员绩效的报酬激励； 概念：不同的职位有不同的岗位工作内容职责、权限、对组织的贡献大小也不一样，因此对员工的激励还要依据员工的能力大小、努力程度、责任感级工作条件等因素来判断，这个主要是通过职位来体现。 优缺点：保持内部公平、最小化报酬歧视、激励员工晋升；但制造了员工与管理者之间的心理距离。 基于职位的报酬激励 概念：依据员工个体能力大小、和技能增长决定报酬激励水平。 优缺点：提高劳动力弹性、提高劳动质量；对能力的主观评价成分较高、缺乏客观性、运作成本较大 基于能力的报酬激励 组织报酬： 员工持股、股票期权、分成、计分卡 团队报酬： 奖金分成 财务公开管理 个人报酬： 奖金、红利、佣金、计件工资 基于绩效的报酬激励 优缺点：能够激励员工，吸引绩效导向的应聘者；但 弱化了工作本身的激励、拉开了奖励授予者与获得者 之间的距离。 ？如何提高绩效激励的效果 途径 把报酬和绩效联系起来； 确保报酬的相关性； 对相互依赖的工作采取团队激励； 确保奖励对员工有价值； 防止出现意外的结果。 团队 与工作相关 对员工有价值 防止意外 6.3 工作设计实践 工作设计的实践主要是为了提高工作的效率， 利用工作激励达成该效果。 科学管理问题 工作专业化问题 工作的核心特征对员工的激励作用大小影响 个体差异 工作设计需要考虑以下因素 科学管理： 把工作系统分割成若干细小的单元，把总做标准化，以 达到效率最大化，工作分工使得工作更加专业，提升了工作 的效率，因此，按照科学管理的原理设计工作有助于提升工 作的效率。 工作专业化问题： 分工带来了专业化，提升了效率； 但工作专业化却带来了工作本身激励作用减低的问题， 工作变得容易，对员工不在产生激励作用； 工作专业化无法让员工看到整个生产过程，因此无法很好 的理解专业化分工对组织整体绩效提升的好处，反而影响了工 作积极性。 工作的核心特征对员工的激励作用大小的影响 技能多样性； 任务一致性； 任务重要性； 自主性； 个体差异 如何根据上述因素提升工作的激励水平 工作轮换：工作岗位之间的轮换 工作扩大化：增加工作需要完成的任务量 工作丰富化：打包工作任务，并建立于客户的关系，扩大工作的边界 授权：增加员工工作过程中的自我决定空间；让员工感受到工作的意义和重要性；给予员工参与，并自信有能力去完成工作的挑战。 自我领导：略 * 第五章 工作场所的激励 5.1基于需求的五种激励理论