绩效管理培训讲义3.pptVIP

绩效管理 反 思 追求绝对公平的结果是效率的完全丧失 什么才是真正的公平？ 怎样寻求公平和效率的平衡？ 绩效管理的目的是什么？ 反 思 公平是公正与平等，不是平均与均等 “共同富裕”不等于“均贫富” 《绩效管理》就是一门研究“如何实现公平与效率辩证统一”的学科 目录 第一部分：绩效管理的基本概念 第二部分：绩效目标 第三部分：绩效执行 第四部分：绩效评估 第五部分：绩效改善 议 题 什么是绩效管理？ 绩效管理≠绩效考核 很多人都误把绩效管理等同于绩效考核，认为就是对员工工作进行一番所谓的考核。其实考核是绩效管理的一个环节，考核不是目的，而是手段（这个说法没有新意，但它是真理）。通过绩效管理，为的不是一定要把员工排出第一、第二来，以此来发奖金，而是为了找出差距，分析问题，提高员工和企业的绩效。 什么是绩效管理 绩效可以理解为业绩和效率，绩效管理是将企业目标和员工个人目标联系起来，以获得业绩和效率的一种过程。 绩效管理是对企业所要达到的整体目标建立全体员工共同理解的过程，也是通过管理以增加实现短期和长期目标的可能性，使企业整体的绩效不断进步的过程。而不是简单的考核或者一个简单的管理制度，它是一个必须与企业实际结合的管理系统。 1、内部环节脱节、绩效管理流于形式 很多企业的绩效管理就像猫和老鼠、主人和猫之间的关系一样：尽管管理层制定了诸多详尽的标准和方法，但下面执行的时候，表面上看似达到了要求，而实际上在许多方面已经脱节、流于形式了。最后的结果是，全员上下做绩效管理越做越疲惫，最后不了了之。 绩效管理---内容大于形式 一个企业的绩效考核是能够使其整个目标系统和员工表现及其最终回报进行有效链接的核心，一旦这个核心缺失，目标下达就会出现困难，目标执行就会出现误差，奖金发放包括工资的升降就会产生很多问题。只有在绩效管理中，把绩效考核作为一个很强大的技术板块来操作，才能解决其中的实际问题。 绩效管理的核心---科学的绩效考核 绩效管理对员工的战略意义 讨 论 企业应该确定哪些绩效目标？ 目标包括哪些？ 1、财务指标 2、市场指标 3、企业流程指标 4、员工成长指标 囚徒困境 每个部门绩效最大化的结果，可能是整体绩效的最小化 问 题 如何制定企业绩效目标？ 案例启示 制定目标的5项原则 1、明确具体 2、可量化 3、具挑战性 4、大小结合、长短结合 5、要有时限 启 示 这2个问题之所以有趣，就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生，而老板、主管们却也似乎总是找不到问题的症结所在，最终就只能归咎到中国人的通病：一出事情，大家首先想到的是推卸责任，而不是去思考如何解决问题。 问题的根源在于企业绩效考核只是针对结果而没有考虑过程，换句很理论的话就是：企业不能孤立地就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个部分。 按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效目标。各部门可以通过制定一系列计划、采取相关措施来及时发现本部门出现的问题，在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证完成本部门的绩效目标，也就不会像案例中那样，出了问题给企业造成损失以后再来追究各部门的责任。当每个部门都完成了自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然就会很好，在同等市场环境下的竞争中，企业也将会始终立于不败之地。 绩效执行 为达成目标而采取的何种行动方案以及如何去贯彻，也是我们说的贯彻力度，按现在时髦的话说就是执行力。 启 示 营销组织要提高执行力，必须具有以下几个特点，第一，组织的结构和管理目标应该和营销战略相匹配，汇仁集团规模销售和财务保守的两个战略目标就很好地贯彻到了组织的管理中，使组织内在张力与组织追求的目标保持了一致； 启 示 　　 执行力是成功营销的保障企业能否在营销上成功，不仅取决于正确的战略、战术，也在很大程度上取决于执行能力的高低。营销组织的建设和管理与执行力紧密相关。 　　 启 示 要提高组织的执行力，就要使组织成为一个安全、有效、可控的整体，在制度上减少管理漏洞，把组织内内部张力有序地集中到业务上来，如果组织内部的杂音能够减少，执行力度自然就会得到有效提高。 绩效评估 又称绩效考核，是企业绩效管理中非常重要的一部分。其目的是评估在有关计划活动中 “物质资源”或“人力资源”所发挥的效能如何。