激励管理培训教材3.pptVIP

第八章 激励; ;;;激励的基本出发点：对人性的把握;激励的基本组成要素：需要、动机、驱动和目标导向行为 需要（need）：指个体在生存和发展中所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足的时，大脑神经中枢所感知的心理失衡或心理紧张的状态。（生理和心理学意义） ——需要是任何行为受到激励的前提 动机（motive）：由需要引起的、促进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力，它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。 ——激励的核心要素;动机的形成;● 驱动（外部刺激）：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 ● 行为：被管理者采取的有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。;（二）激励机制;其核心作用是调动人的积极性。 实现个人目标和组织目标的协调统一。 ;第二节 内容型激励理论;（1）人的需要是有层次的 （2）五种需要按照层次逐次递进 （3）人在特定时期存在特定的主导需要 （4）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 （5）五种需要的等级顺序并不是固定的，存在着等级倒置现象 （6）各种需要相对满足的程度不同;1）掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要 2）了解员工的需要差异，满足不同员工的需要 3）把握员工的优势需要，实施最大限度的激励 ;;优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容； 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础； 满足的含义不明确也难以把握。;;ERG理论与马斯洛的需要层次理论的异同;1）与“满足—前进”过程并存的还有“受挫－倒退” 2）高层次需要的出现不一定建立在低层次需要的基础之上 3）如果高层次需要得不到满足的话，则低层次需要的强度会增加。;1）ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次理论的范畴 2）ERG理论与我们关于个体差异的日常观察更趋于一致。;;成就需要、权力需要和交往需要的区别;研究结论：;对管理实践的启示：;;赫茨伯格的激励-保健理论;双因素本质差别示意图;传统模型与双因素模型的区别; 保健因素 与工作环境有关的、完成工作的必要因素 具备时?消除不满，但不能引起工作积极性 不具备时? 引起员工不满 ;自我实现需要;对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 ③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。;第三节 过程型激励理论; 激励力量（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（Ｅ) 激励力量（motivation），即动机的强度，它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度。 效价（valence），指某人对目标价值的估计。反映了一个人对某一结果的偏爱程度。【－1，1】 期望值（expectancy），指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。【0，1】 ;激励过程; 只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。也就是说只有当当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩，好的业绩又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对本人具有很大的吸引力时，激励作用才最大。;期望理论对管理实践的启示;二、亚当斯的公平理论 J.S.Adams: Equity Theory;基本内容：;当员工感到不公平时，会怎样？;公平理论对管理实践的启示;一、斯金纳的强化理论 B.F.Skinner: Reinforcement Theory ;巴浦诺夫的条件反射理论 斯金纳的操作条件发射理论 强化刺激： 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化理论： 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 ;运用行为强化思想的规则：;第五节 激励实务;一、激励的一般原则;二、薪酬激励方法;2、薪酬激励的有效方法 ;1）浮动工资计划(variable pay plans);2）技能工资（skill-based pay）;3）灵活福利(flexible benefits);1、目标激励 2、内在激励 3、形象激励 4、荣誉激励 5、数据激励 6、关怀激励 7、榜样激励 8、民主激励 9、领导行为激励 10、适当的工作安