36.《企业股权激励运用策略与实务》.pdf

企业股权激励运用策略与实务 一、问题的提出与民营企业的特点 1、人才匮乏，人才培养总是跟不上企业的发展； 2、创业骨干业绩不在，占据高位人才不来； 3、“没有我你们能有房有车吗？不感恩！”老总说； “我们一起创业，你已经身价过亿，而我现在只拿年薪十 万”共同创业者说； 4、为什么只涨工资，不长积极性？为什么工资涨得越高人跑 得越快？ 5、“大家一定要发扬主人翁的精神……”. “你是主 人，我是打工仔，多少钱换多少职责……”； 6、“我也是打工的，大家不要让我难做，只要老板不查，我 们就……”一位管理者在解决员工的问题。 成长极限的要求 民营企业发展至今，已取得了很大的成就，形成了 一定的规模，但目前许多民营企业都感到要在原有基础 之上进一步发展十分困难，即遇到了成长极限的问题。 这是因为，在企业的原始积累阶段，民营企业主要重视 物质资本（如：资金、技术等）的积累，关心的重点也 在于物质效益，而对人力资本这一软资本却投入很少， 以至于时至今日，人力资本已成为制约民营企业进一步 发展的瓶颈。 行业发展趋势特点的要求 由于种种原因，民营企业多从较小的产业切 入市场，通过不断的洗牌和竞争发展，目前在市场 中占据一定地位的企业往往进入了更为激烈的规模 化、专业化市场竞争和多元化新兴行业，尤其在高 科技领域及第三产业内更是活跃，这些行业多为技 术密集型、知识密集型行业，对员工素质要求比初 创时要高，同时，由于新兴行业风险较大，竞争激 烈，因此，经营者才能和组织效率是关系着企业能 否生存发展的关键因素。 人力资源管理的要求 在发展之初，多数民营企业一般将人力资源置于次要 的位置，重视程度不够，对人力资源的管理也仅局限于简 单的物质激励与惩罚。但随着企业的不断壮大，人的因素 逐步成为企业发展的重要推动力量，以“眼球管理” 、“亲情 管理” 、“人格魅力管理” “感化管理”等以企业主个人主观 能力造就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸引与利 用问题也日益突出。 一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、 “人制”转“法制”等现代人力资源管理模式，诚然，这些模 式是民营企业今后适应激烈的竞争环境可供参考的发展思 路，但是，要实现这些模式就必须建立有效的激励与约束 机制与之配套。 团队接替的要求 民营企业在发展的初期，创业团队基本上属于吃苦耐 劳、忠诚、勤勉者，但综合素质并不太高。随着企业的成 长和不断壮大，企业主在市场和管理的压力下不断的学习 与提高，对于管理团队的要求越来越高，但创业人员往往 由于自身的缺陷（知识结构固化、不注重学习提升、躺“功 劳簿”等）较难提升；同时由于历史的原因，创业人员往往 占居高位， “在其位但无其能” ，企业新进人才有能力但往 往无法得到扶持和机会，常常使企业经营者的战略思路不 能得到有效地执行，使企业人才梯队无法建立。 如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？如何使新 进人才得到应有的发展空间？如何使有功绩的人员再创新 功？如何让创业者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股权 激励制度的建立给于企业在激励与约束制度方面的创新使 上述现象可以实现。 企业规模发展的要求 随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人 能力的限制，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模 式，转而外聘管理人才参与企业管理。随着管理层扩大和 企业管理层次增多，在所有权和经营权逐渐分离之后，不 可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题，经营者与 企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用 其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为 以换取自身利益。 因此，在现阶段，民营企业需要建立一套适 宜的激励与约束机制，以减少委托代理成本，实 现经营者与企业所有者的利益趋同，促进企业的 进一步发展。 盛高咨询从人力资本、绩效管理、企业长期 激励（股权）的角度研究建立适宜我国民营企业 特点的激励与约束机制，并对数十家企业进行了 具体方案操作和流程实施。 二、什么是员工持股计划 （一）员工持股计划的概念 员工持股计划，又称之为员工持股制度，是部分员工所 有权的一种实现形式，员工持股计划，是企业所有者与员工 分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。 员工持股计划的基本涵义是： 第一，员工通过购买企业部分股票（