“主管管理才能评鉴量表”之建立—以H公司为例.pdf

“主管管理才能评鉴量表“主管管理才能评鉴量表”之建立”之建立—以—以H 公司为例公司为例 ““主管管理才能评鉴量表主管管理才能评鉴量表””之建立之建立——以以 公司为例公司为例 邓国宏 国立中央大学人力资源管理研究所研究生 林文政 国立中央大学人力资源管理研究所副教授 壹、前言 在经济发展的过程中，金融体系一向扮演非常重要的角色。而 银行是在金融体系中最为重要的成员，藉由储蓄、汇集资金，以发 挥有效利用及分配资金之功能，使实体经济活动能够正常运作。近 年来，由于经营环境的改变，先是外国银行分支机构的获准在台设 立，加上财政部于民国 80 年核准国内民营银行之设立，使得原有 银行业寡占市场的情势转为近似完全竞争市场，市场竞争日趋于激 烈。因此，各家银行备感其威胁，随即加紧改善企业之人力资源管 理，以因应整体金融环境之变化。 由于企业国际化、自由化的观念兴起，连带国内金融风气逐渐 走向开放自由化，原有公营行库的无效率、保守、缺乏创新…..等， 渐被民营银行及外商银行的效率、开放、创新…..等优势所击败， 因此国内银行业者在力思改革之际，尤须重视人力资源管理之运 用。 贰、个案公司背景 ㄧ、个案公司简介 H 公司在创业初期，由于台湾工商业萧条，通货膨胀情况严重， 业务推展极为艰辛，可说是筚路蓝缕。其后，由于全体同仁共同努 力，业绩逐渐成长，在 50 年代以后，业绩大幅度成长，分行陆续 一一设立，从此奠定日后蓬勃发展的基础。 目前H 公司主要营业项目，计有存放款、代收、汇兑、信托、 外汇……等业务，随着金融制度的开放、新银行的设立、国际化的 风潮下，以及从业人员不断地专业化，因此 H 公司所面临到内、外 环境的改变，企业必须作适当的因应。 二、个案公司之问题点 1.个案公司欠缺一套客观的衡量指标 目前 H 公司正面临人力资源方面的相关问题，诸如：甄选、 训练、晋升等，个案公司极须培育与晋升具有发展潜力的管理人 员，以因应未来银行业激烈的竞争，但是个案公司缺乏一套客观 的衡量指标，无法评量公司的主管人员。 2.无法晋升到管理人才 专业能力强的员工，不一定是良好的管理人才，一直是 H 公 司所面临的重要课题。加上H 公司的晋升制度不够明确，失去激 励员工的效果，无法将合适的人才留在公司中。 3.个案公司缺乏职涯发展计划 个案公司的员工目前并不清楚个人在公司中的发展方向、以 及晋升路径，而且年资在整个晋升资格条件占了很大的比重，除 了年资及绩效表现之外，对各职位所需之知识、技能、证照、所 需训练等皆无正式之规范，造成在员工具备与职位要求的能力有 很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。 4.在训练与发展方面 个案公司十分重视员工的教育训练，但是对于各职位所需之 知识与能力尚无正式之说明与规范，训练课程内容与实际工作无 关，使得教育训练供给与需求有所差距，个案公司常为训练发展 而训练，不但造成训练成本的增加，而且员工的受训意愿也大受 影响。 参、解决方案 一、建议采行方法 针对个案公司目前所面临的人力资源管理上的问题，学生建议 H 公司应编制一份 「管理才能评鉴量表」，以作为各项人力资源管 理工作 （甄选、训练、生涯发展、以及绩效管理等方面）的基础。 所谓的管理才能即为所有不同管理工作所需的能力与特质之总和 （Ghiselli，1971），亦即管理者为有效达成高水平之工作绩效，在 执行职务时所应具备之才能。 职涯规划 绩效管理 个人发展