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乐厨食品（深圳）有限公司 绩效目标考核培训 一、关注这个大写的“人”  1．所有的经营问题都是管理的问题，所有的 管理问题归根到底都是人的问题。  2 ．对一个人的评价要从能力和意识入手，一 个员工合格是指他的意识和能力都能胜任工 作。  3 ．对人的使用是一个识别、要求、评价、激 励和培养的过程，没有明确的工作要求就无法 准确评价，没有评价就无法有效激励。  4 ．从传统的人性说X理论和Y理论出发，要对 员工实施有效管理就必须制定工作的考核目 标  5 ．我国是一个传统的农业社会国家，工业 化时间太短，大部份员工规范意识不足，不 会把工作当乐趣，积极性、主动性不够，没 有明确的目标要求会使他们丧失动力和约 束。  6 ．据国外统计测算，如果一个熟手被动的 应付工作，20 ％的精力足矣，我们如何调动 80 ％的精力去工作。  7 ．无管理即无人才，管理不好，把人用废 了，是罪过。 二、对人的管理我们是否有这些问题  1．职责不清，一有问题相互扯皮，谁都 有责任，谁也没责任。  2 ．有人没事干、东窜西窜、扇风点火， 有人事太多、经常忙不完、怨声连天。  3 ．工作无明确的指标要求，放羊式的管 理，干到哪里算那里;  4 ．一项工作不催十遍不出结果。  5 ．招聘新人、提拔干部，不重能力、不 看表现，只看关系，形成派系。  6 ．效率不高、浪费严重，想要处分、苦 无标准、碍于情面，一旦处分就有反 弹。  7 ．工资待遇不显能力，加薪过程按部就 班，只重资历不重能力，长此以往形成 惰性。  8．依工作职责定工资，干多干少、贡献 大小，工资照拿。  9 ．有绩效考核无绩效管理，结果是期望 无法实现，还可能导致人事不公。  10．一发奖金、相互打听，谁多谁少、 忿忿不平。 三、什么是绩效目标管理 1．是人力资源管理的一个重要组成部分，体 现以人为本的管理思想。 2 ．绩效目标管理就是通过合理的岗位设置和 人力配置，对各岗位制定合理的工作目标，实 施动态跟踪考核，从而实施有效的激励手段， 达到激发员工潜力，提升工作效率，实现效益 最大化，优化人力资源结构的目的。 3 ．把管理大师杜拉克所倡导的目标管理 （MBO ）和关键绩效指标（KPI ）管理及绩效 考评进行整核并结合绝大部分中国企业的管理 实际。 4 ．绩效目标管理是对“人”这个核心要素的一 种定工作标准、评价、激励、优化四位一体的 管理方法，其最终目的是实现管理的效益最大 化和提升人力资源竞争力。 四、设定目标和绩效评价的重要性  1．伟人之所以伟大，首先在于他有一个伟大 的目标。  2 ．没有明确的目的地，很可能走到不想去的 地方去。  3 ．组织建立的前提：设定预定的目标；组织 存在的目的：达到并超越既定的目标。  4 ．柳传志：“立意高，才可能制定出战略， 才可能一步一步地按照你的立意去做。立意 低，只能蒙着做，做到什么样子是什么样子， 做公司等于撞大运” 。  5 ．张瑞敏： “ 目标一定要远大，要成为一个 国际化的公司，成为一个世界品牌，这个目标 不管有多难，必须要坚定” 。  6 ．成功的尺度不是做了多少工作，而是完成 了多少目标，取得了多少成果。  7 ．有目标而没有检讨，不知差距所在，缺少 坚持的勇气，结果就是失败。  8 ．王永庆： “管理合理化以后各人工作表现 绩效可以有客观合理根据加以评判，良莠分 明，才能达成人事的公平” 。  9 ．“外国人很现实，以业绩来评判每个人的能 力，说他们是现实主义，其实是人才主义，我 们的温情主义只是徇私” 。