如何做好关键岗位的薪酬谈判.pdf

如何做好关键岗位的薪酬谈判  第一部分：外聘人才薪酬谈判 谈判谈判  问问：：什么是谈判什么是谈判？？  什么是关键岗位？  薪酬谈判谈啥？ 释疑释疑  谈判谈判：谈是指谈是指双方或多方之间的沟通和交流方或多方之间的沟通和交流，判就是决定判就是决定一件件 事情。只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需 求和内容，才能够做出相应的决定。也就是说，谈判是让别人 支持我们从对方那里获得我们想要的东西的一个过程。  关键岗位关键岗位：指在企业经营指在企业经营、管理管理、技术技术、生产等方面对企业生生产等方面对企业生 存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起 重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时 期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的 一系列重要岗位。  薪酬谈判谈啥：工资、福利、股权、期权，虚拟股权 干股分 红、奖金、提成、社保、住房公积金 加班费等等 思考思考：  企业企业招聘招聘经理经常有这样经理经常有这样一种感受种感受：当应聘者顺利通过当应聘者顺利通过 初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的 大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯 战往往在下战往往在下一阶段阶段——薪酬谈判薪酬谈判，处理不好可能前功尽处理不好可能前功尽 弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之 举举。  当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升 至最高至最高，往往开出高薪往往开出高薪，把把招聘招聘经理推到一种非常尴尬经理推到一种非常尴尬 的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪 酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系， 又会造成内部不平衡的负面影响又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发这种情况如果多次发 生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？ 应对策略应对策略——压压、、拉拉、、隐隐、、靠四步走靠四步走  压压 ：：适当给予应聘候选人以心理压力适当给予应聘候选人以心理压力 ，降低其心理期望值降低其心理期望值 ，让让 对方务实的看待薪酬  （在招聘过程中，经常出现招聘人员被候选人提出的在原公司 的高薪唬住的现象，其实薪酬谈判的过程往往是信息不对称的， 90%90%以上的应聘者在提出薪酬的要求时都会有上浮或夸大的成以上的应聘者在提出薪酬的要求时都会有上浮或夸大的成 分） 谈薪策略谈薪策略——压压、拉拉、隐隐、靠四步走靠四步走 招聘前期介入谈薪招聘前期介入谈薪 拆分原薪酬结构拆分原薪酬结构 压压出谈薪空间 弱化应聘者的重要弱化应聘者的重要 告知定薪原则 性 一、突破观念误区突破观念误区  过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判 的首要误区的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大这种担心大 可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。 自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照 公公司的薪酬体系把人才招聘进来的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的不是以应聘者满意的 薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种 观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾顾客是永远不会满意的。 相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要， 重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足 的的，，哪些是不能满足的哪些是不能满足的，，这样才能确保人才真正融入企这样才能确保人才真正融入企业，， 能认可企业的管理机制，而