2013绩效考核及奖金分配方案V3.2-20130311.docxVIP

PAGE PAGE 6 公司2013年度绩效奖金考核分配方案 方案名称 公司2013年度绩效奖金考核分配方案 受控状态 编 号 一、总则 1.为激励业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。 2.本方案适用于以下《2013年公司额定人力资源配置表》内公司各级岗位考核期内已转正的员工。考核期内经总经理批准的新增员工，在考核期内未转正，也适用于本考核方案。 二、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 4.考核周期为每季度一次。 5.考核提成，是指公司将净受益的20％作为分配基数进行绩效奖金的分配。 6.人员在考核期内有调动、升降，将按照调动、升降前后分段计算绩效提成 三、考核指标 2013年考核指标以公司净收益为基础，围绕收益目标，严格控制成本和费用支出。目标指标如下： 考核目标定义表 收入(万) 平均净利率 成本（万） 费用预算（万） 净收益（万） 奖金分配比例 特别奖金 U$1183 9.77% U$923 U$145 U$115 净收益x 20% 净收益超额50％ ＊目标汇率按6.22计算。 1.公司员工将根据日常表现综合考核得分和岗位系数进行绩效奖金分配 2.销售业务部门将分配公司绩效奖金总额的60％，其他部门将分配公司绩效奖金总额的40％。 四、绩效奖金分配标准 提成标准 季度收入－季度支出0，且季度计划收款额完成比例≥90％，可分配奖金总额为： （季度收入－季度支出）X20％ 其中50％作为风险基金沉淀在奖金池，做坏帐准备金，如年底有结余，奖金池中的总额50％将作年终奖发放，余额继续沉淀至第二年。 剩余50％作当季绩效奖金，原则上在下季度的第一个月给予发放，或依据下述说明按回款率分月发放。 当季度收入－季度支出0，且季度计划收款额完成比例90％时，当月可分配奖金总额不变，发放时按回款率计算，直至当季完成当季回款计划。 举例： 明 细 金 额 备 注 当季公司净利 2013年4～6 月份净利 900,000 　 （1）弥补以前累计亏损 30,000　 　 （2）本季可分配的净利 870,000 　 （3）减：呆、坏帐损失 10,000 　 （4）实际损益 860,000 　 （5）奖金池权益 172,000 （4）×20% （6）可分配奖金总额 172,000 （5）×回款率 （7）分配明细 实 发 金 额 50% 风 险 基 金 50% （7.1）业务部门奖金及保留风险基金（（6）×95%×60％） 49,020 49,020 （7.2）公共支持部门分享（(6) ×95%×40%） 32,680 32,680 （7.3）利润中心福利基金(（6）×5%) 按需列支 8600 职位 级别 岗位系数 业务 人数 支持 人数 级差 业务级别系数总值 支持 级别总值 业务 单人例 支持 单人例 业务部门奖金总额 支持部门奖金总额 董事长 11 5.2160 0 0 15% 0 0 8046 6243 0 0 总经理 10 4.5360 1 0 15% 4.536 0 6997 5429 6997 0 副总经理 9 3.9440 1 0 16% 3.944 0 6084 4721 6084 0 总监 8 3.4000 1 1 18% 3.4 3.4 5245 4070 5245 4070 副总监 7 2.8810 1 1 20% 2.881 2.881 4444 3448 4444 3448 经理 6 2.4010 2 1 25% 4.802 2.401 3704 2874 7407 2874 副经理 5 1.9210 0 3 20% 0 5.763 2963 2299 0 6898 主管 4 1.6010 1 1 18% 1.601 1.601 2470 1916 2470 1916 高级专员 3 1.3570 2 1 18% 2.714 1.357 2093 1624 4187 1624 专员 2 1.1500 6 6 15% 6.9 6.9 1774 1376 10644 8259 助理／文员 1 1 1 3 － 1 3 1543 1197 1543 3591 　总计 　 　 16 17 　 　 　 　 　 49020 32680 　业务基础绩效系数:0.0315 支持部门基础系数: 0.0366 　 个人绩效奖金分配计算公式 个人绩效奖金分配=可分配奖金总额×考核基准系数×考核系数×岗位系数×岗位工作时间 业务部岗位系数标准表 岗位名称 业务助理／文员／统计／数据／验货员 业务员／专