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人力资源部部门职能 版本号：A0 部门名称：人力资源部 隶属最小部门：信息管理屮心 制定者： 审核者： 生效日期： 本部门职位结构图: 部门主要职责: 重要性工作模块主要工作内容和责任 重要性 工作模块 主要工作内容和责任 战略决策支持人力资源的规划开发 战略决策支持 人力资源的规划开发 为公司战略管理决策，提岀合理的可行性建议; 将了解到的员工心声及愿望，起到上传下达，及时向总经办汇报，提案经批准后实施; 向卜?属宣导公司发展战略规划，并组织执行实施。 依公司年度经营H标，现有人力资源为切入点，预测未来的人力需求; 分析企业内外部资源，进行人才梯队建设，包含人才第一梯队一内部培养晋升；第二梯队一 外部高端人才的引进； 建立合理的选人、用人、育人、留人机制，使劳资双方达到互赢； 充分发挥每个人内在的潜能，建立明确畅通的晋升渠道，从而达到“人尽其才，物尽其用”。 3 招聘与配置 依公司发展战略，查核现有人力资源，制定短期、中期、长期招聘计划； 与人才市场、内地劳动局、全国各中专技校、高校，建立畅通的招朗渠道； 实行网络招聘，及时发布招聘信息，全面跟进应聘状况。每月分析招聘的及时率与达成率； 依公司人员配置规划，不定期查核间接人员、直接人员、品管人员配置比例。是否合理，如 冇超标，立即反馈部门负责人，呈报信息管理中心处理。 4 培训的实施 每年底汇总下年度培训计划，包含培训工时、费用，经批准后开展实施，每月跟踪各部门培 训完成状况，提交培训签到表、成绩考核表； 不定期查核培训效果，包含：新进人员培训、岗前培训、特种岗位委外培训、在职人员操作 技能培训、管理人员管理提升培训等； 不定期向员工宜导，培训对劳资双方的益处，建立激励的机制，使员工Z间形成学习的氛围， 产生竟争，从而达到双方共赢。 5 绩效考核的实施 绩效考核前期，对全员的宣导，以及会议的启动； 屮期确立工艺流程，建立相关程序文件。依4个维度确定关键业绩指标，每月考核3-4个指标， 考核半年后可转换其它指标； 绩效考核数据的汇总分析，对考核较差的员工进行而谈，提出相关项目后续改善事宜，达到 员工真正成长进步； 月薪人员绩效考核，需设定绩效奖金。计时人员，可确定工时产量，设立超产奖； 后期工作，不定期进行员工满意度调查，总结绩效考核的远度。 6 薪酬福利管理 了解市场行情以及同行业薪资水平，依岗位的保密性、管理含量、技术含:ft,向高层提岀相 应的薪资等级方案，经批准后实施； 作为劳资双方沟通的平台与桥梁，在公司经营利润允许的前提下，尽駅健全福利待遇管理体 系，完善福利设施配置； 经常关注员工思想动态及心声，异常者安排与其交流谈心，并进行心理疏导。 7 劳资关系管理 建立和谐的劳资雇佣关系，在公司内部设立工会及劳资纠纷调解委员会； 在劳资纠纷发生前，做好各种预案的应对措施，减少劳资纠纷带來的劳资风险，尽可能控制 劳资赔付及补偿； 劳资纠纷发生后，第一时间控制事态，枳极收集提供相关佐证资料，力争劳资仲裁胜诉。 8 企业文化的开展 依企业的核心价值观、高层管理的梢神文化，建立企业文化。包含物质层文化、行为层文化、 制度层文化、核心层精神文化； 物质层文化，即基木的现场实物标识、看板目视管理； 行为层文化：即建立宜传栏、板报、墙报，不定期出版公司报纸、杂志。组织实施团体活动； 制度层文化：健全企业管理制度，优化流程，提升管理； 核心层精神文化：依核心管理层共同的理念、目标，从而建立透明、优良的精神文化； 建立和谐的企业文化，从而加强员工归属感，降低人员流失率，提高企业知名度。 9 职业生涯的规划 了解每个人员的专业、特长、兴趣爱好，过往工作经历； 分析定位每个人员的职业生涯；  提案每个人员的工作岗位的定位、调动。 10 外联事务沟通 建立明确的客户人员來访接待管理程序，培训接待人员相关接待技巧、注意事项，并不定期 进行客户满意度调查； 与政府单位建立并保持良好的沟通关系； 对供应商、快递人员、工程项目承包商，进行严格管控，遵守我司厂区管理规则； 与人才市场、全国中专技校、高等院校，保持良好的企业形象与沟通渠道； 定期跟进电梯年审事宜、劳动年审、社保证年审、村委资料的提交。 11 认证审厂 积极配合管理者代表，应对年度内审、外审，以及第三方审厂； 对于各种认证，制定相关的人力资源程序文件及表单记录； 认证审厂的不良事项，积极改善，并定期回复改善完成日期。 12 策划实施团体活动 策划组织实施团体活动，属企业行为层文化。团体活动包含：举办大型文艺晚会、全厂消防 演习、带领团体人员出团旅游、节假日举行各种比赛活动； 在策划活动之前，做好计划、工作日程及活动行程，以及需要的相关资源； 举行活动时，必须全而统筹编排，对突发事故有明确的应急处理方案，从而圆满完成活动的 举办。 13 网