《企业人力资源管理》7——企业如何选人、育人、用人、留人.ppt

让优秀人才的个人成长速度与企业的成长速度同步，是保留人才的最好途径。 谢谢大家！ 感谢您的观看！ 第一个阶段叫成长期，从0-14岁 第二个阶段叫摸索期，从15-24岁 第三个阶段叫确定期，从25-44岁 第四个阶段叫维持期，从45-65岁 第五个阶段叫衰退期，65岁以后 人们的职业生涯大致经历四个阶段，人们所处的职业生涯阶段会影响他的职业需求、对职业的态度、以及工作行为。 探索阶段 维持阶段 离职阶段 立业阶段 开发任务 退休计划 技能发展 职业发展 员工定位 60岁以后 年龄 45—60 25—45 20岁左右 重要性下降 工作关系 指导他人 独立 依赖他人 元老、顾问 工作角色 师傅 同事 学徒 逐步结束工作 离职阶段 工作需求 培训和指导他人、保持已有位置 独立工作、挑战性、事业成就感 尝试不同类型工作 维持阶段 立业阶段 探索阶段 职业生涯阶段 我往哪条路走？ 价值/理想/成就动机/兴趣 我适合往哪走？ 智慧/技能 情商/性格 我可以往哪走？ 组织环境/社会环境 经济环境/政治环境 人生目标分析 与他人的优劣势比较 机会与挑战分本析 目标取向 机会取向 职业取向 生涯路线确定 一个有效的职业生涯管理是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，组织也应了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双向沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织为员工实施计划提供机会。 员工自我评估 目标设定 组织对员工评估 行动规划 双向沟通 职业发展 纵向发展：在某一业务领域不断发展，职务、职位得到晋升。如助理工程师→工程师；会计→财务经理→财务总监 横向发展：虽然职位级别没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，扩展了知识和能力。如从事技术工作转向从事管理工作；从事财务工作转向市场工作等。 核心型发展：虽然职位级别以及业务领域没有变化，但在原有工作领域中承担更多工作和职责，拥有更大权利和影响力。 小王研究生毕业后进入国家机关，成为一名公务员。他对自己的工作非常满意，在工作中投入了极大的热情和精力，他的工作也赢得单位领导和同事的赞许和好评，曾被评为单位先进工作者。几年间他一直从事着同一个工作，他逐渐对工作产生厌烦。他开始困惑，他不知道自己的职业前程是什么。终于有一天他提出辞职。当人事部门接到他的辞职申请后为他感到非常惋惜，他早已被单位列为重点培养对象，而且马上就要提拔。 就此事谈一下你的看法。提示：从组织和个人两方面，注意结合专业知识和实际。 留 “当人力资本枯竭时，公司就完了。” 人力资源管理重点在留人 中国的企业已经患上人才投资恐惧症。 如何理解留人要留心？ 什么是心？ 人心不足吗？ 需要层次理论 双因素理论 需要类型理论 成就动机理论 人生价值理论 人心叵测吗？ 生理方面的需求（物质方面） 希望有好的待遇 希望有好的福利。 心理方面的需求（精神方面）： 希望在好的公司工作 希望有好的管理制度 希望有好的上司 希望有好的同事 希望有好的工作环境 希望有成长与升迁的将来性 希望有保障性 希望做有兴趣的工作 希望经常接受教育训练 希望有成就感 希望企业能帮助解决私人问题 人才流失 的根结所在 华为的分类：核心员工；骨干员工；一般员工 海尔的分类：优秀员工；合格员工；临时工 高价值 低价值 核心人才 特殊性人才 辅助性人才 一般性人才 稀缺性 人力资源管理系统 待遇吸引 感情吸引 人格吸引 事业吸引 理念吸引 理想吸引 据有关方面统计,中国IT企业人才年平均流动率为60%。也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个人更换其工作。. 流出人才的出路 流出的人才一般不外乎三种出路 : 一是去待遇更好或者允诺升职的企业 ； 二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行； 三是个人创业。 优秀人才为什么离开的原因 员工自身方面 管理方面 公司方面 人才流失 的根结何在？ 员工自身方面： 从态度不端正，过分追求短期利益，一切工作向“钱”看 对自我“估价”过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自己“屈才”。 没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开。 员工觉得：付出了也得不到相应的回报。 对所承担的工作缺乏兴趣 对管理方式不满 对公司的目标缺乏认同 缺乏个人成就感 管理方面： 没有给员工定出明确而又可行的目标。 员工每天无所事事，不知要干什么，得不到成长。 管理者不够重视员工，任其员工发展，员工得不到关心。 公司方面： 公司管理制度不完善 薪酬不合理。 1、正确认识 并不是所有的跳槽都有害，有益人才流动的表现： a、减少人力资源成本 b、提高工作效率、效益 2、对有害跳槽的措施： 定期地举行集体活动 不断完善和适时调