【员工培训】培训效果评估与培训成果转化.pptVIP

3.1培训成果转化的含义 受训者持续而有效地将其在培训中所获得的 知识、技能和态度等运用于工作当中，从而 使培训项目发挥其最大价值的过程。 3.2培训成果转化的层面（程度） 自我管理 融会贯通 举一反三 依样画瓢 小思考:评估管理培训的方法 企业在培训之后，如何知道培训是否有效？ ——培训跟进 3.3影响培训成果转化的因素 1）受训者特点 培训态度 动机 文化水平 基本技能 应对措施： 1）有选择地确定培训对象 2）要求受训者端正学习态度（培训动员） 3）鼓励其就基本技能作自我提高 4）考核、与待遇挂钩 5）基本技能指导寓于培训中 6）提前发放相关资料 3.3 影响培训成果转化的因素 2）工作氛围 管理者、同事的支持，企业的学习氛围… 有利于培训转化的工作氛围： 1）受训后工作安排 2）受训者直接上司及其他管理者的支持 3）对及时运用培训内容的行为加以表扬 4）作为相关人事决策的依据（加薪、晋升…） 补充：培训效果转化的具体方法 （1） 基于个人的能力改善计划 针对于个人技能提升方面的培训，如沟通能力、销售技巧、教练式领导等培训适于采用此种效果转化方法。受训者将自己能力与培训内容进行对照，对自己业务能力、技术能力以管理能力等方面做出评估，制定个人能力改善计划。 （2）基于团队、组织的管理模式改善 针对班组建设、团队建设、文化建设、管理机制改善等培训，适用于此种效果转化方法。 （3） 降本增效改善提案 根据所学的内容，结合工作中的实际问题，提出改善方案。这种效果转化方法尤其适用于生产、质量类培训，如5S培训、精益生产培训、防错培训等，学员将所学内容用于工作中，可直接改善生产效益，降低生产成本。 例如，2007 年，八九点为中国石化下属某公司提供了六期班组长培训，学员共提出降本增效提案338 个，实施后合计可为企业节约成本4156.8 万元。 谢谢大家！ 感谢您的观看！ * 注：此表一式三份，分别为培训前、培训中以及培训后观察收集评估表。 * 这一设计实际上是上述等组前后测设计和等组后测设计的综合，是由所罗门(Solomon，1949)首创，故称为所罗门四组设计(Solomon four group designs)。其设计模式是： 这种设计包含有两个培训组和两个对照组，四组受试者均由随机方法选择而来。其中，有两个组接受前测，两个组则无。实验处理后，四组均接受后测。 观察对象 观察项目 观察结果 培训组织管理人员 组织准备工作 培训对象 参加情况 反映情况… 培训对象相关人员（上下级） 培训对象的改进.. 培训环境及设施 环境适宜程度、设施完好程度… 培训对象参加情况 培训师 态度、技巧… 3）面谈法 面谈对象：培训对象、培训实施者（讲师）、培训管理者、培训对象领导和下属。 面谈时间：培训项目开展之前和培训项目结束后。 分类：个人面谈访问法、集体面谈访问法。 面谈访问法问题清单 决策者（项目管理者）： 培训前：培训背景、目标、对培训的期望、态度、效果预测、培训资源； 培训后：对培训成败的看法，培训意见、建议。 面谈访问法问题清单 培训对象： 培训前：培训的必要性、参加培训的目的、培训态度、积极性； 培训后：对培训的意见，自身培训成果转化情况。 面谈访问法问题清单 培训对象相关人员： 培训前：对培训对象既有水平的认识、对所需培训内容的看法、对培训的期望。 培训后：对培训对象培训后行为表现的看法，培训结果评价，培训遗留问题。 面谈访问法问题清单 培训实施者（培训组织人员） 培训前：对培训的意见、承担培训工作的意愿、能力、经验… 培训后：自身及伙伴工作结果评价。 4）调查问卷法（问卷调查法） 培训前：培训需求； 培训中：培训课程、培训组织、培训内容及形式、培训师.. 培训后：培训的综合效果。 培训效果测定方案的设计 根据需要，可以设计出很多不同的培训效果测定方案，其中主要有以下四种： 1.简单测定，这是一种最简单的测定方案，即在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。不应常用。 2.前后测定，这是一种较常用的方法，即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的效果。 3.多重测定，这是一种较为精确的测定方案，即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距就是培训效果，这种方案多运用在一些较难量化的培训效果上。例如士气、态度、价值观等等。如果测定方法是多重的，正确性会提高，但操作难度大。??? 4.对照测定，这是一种最为科学的测定方案 方法是首先选择好培训组，接受用相同的方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同