对组织变革的有效管理教材.ppt

* 2．文化维度理论 （2）不确定性规避。低不确定性规避，接受、容忍不确定性，对风险泰然处之。 （4）生活数量与生活质量。生活数量，过分自信、竞争和物质主义，强调事业成功导向。生活质量，重视人际关系，对他人幸福表现敏感，关心他人利益。 （5）长期一一短期导向。长期导向是指一个国家对传统的重视程度，凡事都考虑未来的倾向。而不是只想当前，做一次性生意。 * 3. 个体主义——集体主义理论 （1）个体对自我的定义 （2）个人目标和群体目标的相对重要性（3）个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性 （4）完成任务和人际关系对个体的相对重要性 （5）个体对内群体和外群体的区分程度 * 3. 个体主义——集体主义理论 水平——垂直个体主义，水平——垂直集体主义 水平个体主义，个体追求个人利益的最大化，并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于别人； 垂直个体主义，不仅追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人。 * 普遍主义与特殊主义 普遍主义，用法律和规章指导行为， “法律面前人人平等” 。所有事务都应采取客观的态度，世界上只存在一个真理，一种正确解决问题的方法。 特殊主义，“具体问题具体分析”，不用同一尺度去解决不同情况下的问题，因人而异，因地而异。一切都是相对的，世间没有绝对真理，不存在惟一正确方法，殊途同归。 * 四．跨文化管理的原则与方法 1．正视文化差异的客观存在，准确识别。 2．以人为本，加强文化融合，发挥跨文化管理优势。 3．造就优秀的跨文化管理者 * 1．正视文化差异存在准确识别 对待文化差异的基本态度 提高文化敏感性，提高文化适应能力。 提高跨文化沟通能力 * 2．发挥跨文化管理优势 加强文化融合，形成全新的跨国组织文化。 探索跨文化人力资源管理的模式 建设优秀的跨文化团队 * 3．造就优秀的跨文化管理者 跨文化培训 文化敏感性训练 接触和感觉 关系建立 * 1．良好气氛的要素 领导质量 ·公平奖酬 适当的信任 ·合理的工作压力 上下的沟通 ·机会 工作使命感 ·合理的控制管理 责任 ·员工参与 * 2．气氛度量和气氛仿形曲线 测量一系列构成气氛的因素，把各种因素编成数码，并对数码进行解释和说明。 组织在度量气氛时，可以根据各个因素指标的等级数量绘制气氛仿形曲线，使气氛因素的强弱迹象形象化。 * 二．组织发展 1．组织发展的概念 2．组织发展的阶段性 * 1．组织发展的概念 早期最狭隘观点，等同于“敏感性训练” 广义观点“改善组织人的因素措施”。人事改革，如激励、权力、知觉、人际、群体内和群体间关系的过程。 运用行为科学进行有计划、全局性和自上发动的活动，通过对组织各种过程的计划干预增进组织有效性和健康发展。 * 组织发展的目的 使组织结构、过程、战略、人员以及组织作风、制度互相配合。 提出新的创造性解决方案 开发组织自我更新能力 * 2．组织发展的阶段性 产生期：创建新组织及其持续生存系统； 成功的关键在于高度风险面前的献身精神；可能的后果是受挫或不搞活动，组织坏死。 青年期：获得稳定性赢得发展；成功的关键在于建立有机组织 适应环境变迁；可能的后果是组织遇到危机，人事困难。 成熟期：取得成就为社会做贡献；成功的关键在于持续变革， 大家都为社会做贡献；可能的后果是由于竞争而影响能量传播，创造性低落。 * 三．对组织发展的有效管理 运用行为科学概念、理论、方法，有计划地对三个基本组成部分——结构（包括运行过程）、技术和员工（行为、态度）进行系统性变革，使之适应新形势需要，增强组织经营效果。 既非原有框架内小修小改逐步演化，也不同打破原状、采取全新措施、一步到位的断然革新 通过“组织发展格式化”建立最佳模型，由领导、员工和咨询专家共同参与，共同付诸实施，在组织高效化的同时实现个人成长最佳化。 * 1.组织发展范围及干预措施 (1)个人 ：协助指定终身性长期规划和事业计划，角色分析，个别辅导和咨询，敏感性训练（包括技能、知识、人际关系、决策、计划、制定目标等） (2)二、三人之间：过程性咨询（信息沟通、处理问题、决策等的咨询），请第三者解决矛盾冲突，群体协作、检查工作 (3)小组和群体：小组建设（包括以工作任务、小组活动为主；本小组敏感性训练；调查反馈；活动过程咨询；角色分析等），小组范围决策 * 1.组织发展范围及干预措施 (4)群体之间：群体间活动，以群体过程为主和以工作任务为主的技术干预和结构干预，群体协作、制定目标、计划，调查反馈 (5)组织：技术、结构干预，思想见面交流会，战略性计划活动，组织目标、计划、协