2019年人力资源管理诊断报告.ppt

北大纵横—中船重工七一0研究所人力资源管理诊断报告(第一期) 北大纵横管理咨询公司 二零零二年五月 项目进程 导读 七一0所建所四十多年来，为国家立下汗马功劳，同时在专业领域内成为最具实力的科研院所 构建“高科技现代企业”——七一0所未来发展的航标 业务、资源以及组织构成七一0所的战略基础 七一0所审时度势，提出了发展远景和务实的“十五”规划目标，但作为全所的行动纲领员工在思想观念上还有一个理解和接受过程 一个企业要维持或发展，需要拥有三层面的业务 军品是七一0所核心业务，作为第一层面的业务由于内部管理的诸多问题降低了利润贡献 军品市场已由增长期转入维持期，项目争取是提高军品业绩的关键 作为军品业务维持者的研发人员，存在结构失衡和积极性不高的问题 民品作为第二层面的业务，应注重销售收入的快速增长，但目前民品收入趋于稳定，而且收入结构中对外收入占的比重较低 民品对外创收能力不强的原因源于多个方面 民品肩负着实现“十五”的重任，促进民品的跨越式发展是七一0所的当务之急 资源的不合理配用、独占性和管理不善严重弱化了资源对战略的支持 导读 组织结构是实现战略目标的重要保证 七一0所组织机构为直线职能制，尚能对目前业务进行支持 目前七一0所同时存在专业化分工过粗及过细两种现象，影响了组织效率的提高 财务管理应具有的主要职能及目前缺失职能 财务处设立结算中心，对每个研究室均通过独立账目进行核算，增大了工作量，但并没有达到控制成本的目的 “官多兵少” 导致多数中层管理人员“有职无权”，不能充分发挥应有的作用，使某些职位形同虚设 中层管理人员的授权不充分，影响了中层工作积极性的发挥 七一0所中层干部遇到跨级领导及多头领导现象较为严重，影响了组织的正常运转 在“大所小室”和“小所大室”问题上机关人员和研发人员的观点截然相反 研究室定位不明确 所室关系实际是集权和分权的问题，而矛盾的焦点聚集在管理决策权的集分权 科研业务性质天然产生信息不对称及工作结果的不确定性 对外协成本的控制，机关虽然有审批的权力，但由于多数是走过程，失去控制作用 对材料成本的控制，机关虽然有管理的职责，但只是签字盖章，流于形式 责权不对等导致所室对权责的划分都不满意 实现责权对等应从解决信息不对称问题着手 导读 七一0所存在员工与岗位不相匹配的现象，造成组织效率不高，员工能力不能充分发挥 七一0所制定了务实的十五规划和年度双文明责任书，但是缺乏具体细化的目标保证体系 晨会在一定程度上弥补了员工工作计划缺乏的不足，但是大部分员工仅仅是围绕领导交办的任务而开展工作 一些管理人员不能大胆管理，起不到管理“把关”的作用，造成拥有的职权被 “侵权”或被迫“放权”，使组织运行处于不规范状态 另一方面，七一0所对员工缺乏有效的约束和监督，员工靠“十大观念”和传统美德自我约束，增加了道德风险 部门间工作以上级领导协调为主，缺乏必要的基于业务流程的标准化协调方式，增加了协调难度和协调成本，降低了协调效率 工作推诿现象在各群体中时有发生，影响了工作流程的协调运行 七一0所管理规范相对完善和健全，但大部分规范仅停留在纸面上，没有严格执行 财务预算制定不合理、支出控制不力, 造成绝大部分机关部门超支，使预算失去约束力 室的预算因缺乏刚性而流于形式 信息资源浪费严重，信息传递不畅，降低了管理决策的正确性和效率 导读 人力资源是企业发展最重要的资源，调查表明七一0所拥有人才优势 七一0 所作为知识密集型的科研所，高学历科研人才比例过低，人才结构不合理 员工思想观念离散度高，倡导的价值观主导地位不明显，势必影响到“十五” 规划的顺利实施 七一0所员工的工作积极性一般，缺乏工作的能动性 超过半数的员工愿意留在七一0所发展，但学历越高的员工愿意留在七一0所发展的比例越低 只有很少的员工认为自己的能力得到了充分的发挥，同时学历越高的员工认为自己的能力发挥的越少，七一0所在人力资源管理工作上亟待加强 现状表明，七一0所的人才优势正逐步丧失，原因在于现有的人力资源管理没有形成一个科学的体系 现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善 七一0所人才优势弱化的根本原因在于没有建立科学合理的价值评价体系 导读 七一0所薪酬结构现状 大多数员工对个人收入与所做贡献的匹配程度感觉不满意，原因来自四个方面 从总收入看，平均现象普遍，群体、部门（室）和部门内部个人之间的收入没有拉开差距，分配缺乏衡量的尺度 从薪酬的结构看，收入的平均化表现在薪酬刚性较高、差异性不足 灰色收入在少数几个方面存在，占部分人员总收入一定的比重，造成分配系统的紊乱，加重员工心态失衡 七一0所收入低有历史的渊源，也有现实的原因，但重要的是引导全所员工积极地创造明天 从分配公平的五个特性分析，不公正是造成当前薪酬问题的根源 从收入公平性比较的三个