经典实用有价值的企业管理培训课：中国式绩效考核基本定位及考核模型.ppt

* * 考核的结果是相关人员压低目标怎办？ 1、把本期实际完成与原目标之差的百分比纳入下期的基础目标 2、下限与基本工资挂钩，上限不封顶 3、有选择、竞争 4、考核以外有别的制约方法 * 研发-回收期长的工作如何考核 思路：过程方法——用输入输出的观点看问题 执行1 执行2 执行3 决策 决策 结果 决策者的责任跨度 执行者的责任跨度 阶段执行者的责任跨度 * 第11单元 、互动 问题讨论与实战辅导 + 绩效考核推行障碍突破 * 1。绩效管理的困扰在哪里？ 2。你的公司或你的部门绩效考核执行状况如何？ 3。你认为你的公司或部门有做到赏罚分明吗？ 互动与思考 * 谢谢阅读 ！！！ 如果本资料让你受益，请分享给你的亲友 谢谢阅读 * 泽尧老师著作 1《中国式绩效考核》 广东人民出版社2007年 2《中国职业经理人成长计划（PMTP）》丛书 广经出版社07年 3《跟单员培训金典 》 广东经济出版社2006年 4《有效管理十八项技能》 广东经济出版社2005年 5《跨国公司员工的八个行为习惯》 北京大学出版社2003年 6《企业管理自诊自查手册》 广东经济出版社2003年 7《企业目标责任制考核方法与实例》 广东经济出版社2002年 8《跟单员工作手册 》 广东经济出版社2002年 9《中国人生存谋略》 四川人民出版社1999年 10《意识心理学》 西南交通大学教材1993年 资料来源: * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 项次 责任目标项目 考核 单位 目标值 增扣分方式（按单项100分计） 比重合计 100分 1 干部业绩合格率 行政部 90% 每少1%扣20分 25% 2 干部考试合格率 常年顾问 80% 每少1%扣5分 10% 3 ISO9002评审 行政部 顺利通过 年度评审未通过时此项分数为0 10% 4 安全生产 行政部 零残废 有一人工伤致残时扣50分 10% 5 电器标准化 行政部 顺利通过 年度有未通过者一项产品扣50分 10% 案例：岗位执行副总 姓名王文杰 * 6 交期达成率 业务部 98% 每少0.2%扣10分 10% 7 生产成本 财务部 85% 每增1%扣10分 7% 8 新品比例 财务部 20% 每少1%扣20分 5% 9 客户退货率 业务部 1% 每增0.1%扣10分 5% 10 顾客满意度 行政部 60分以上 每降低1分增扣10% 5% 11 外部奖罚金额 行政部 0 每增加500元扣20分 3% 案例：岗位——执行副总 * KPI的第一个维度——向上：目标分解体系 项目目标 部门目标 个人目标 部门绩效 图 自上而下的目标分解和自下而上的绩效保证体系 目标与绩效 * 上司 上司目标 具体措施 下属 本人目标 具体措施 部分 工作策略 什么是绩效——目标与手段 * 果 过程面 基础面 因 财务结果 客户满意 运营流程 员工学习成长 过程是因，结果是果，平衡记分卡为我们展示了企业KPI的逻辑层次和框架性的结构体系 平衡记分卡对KPI设计的启示 * KPI的第二个维度——向后：下工序是客户 从客户端思考问题，就简单了——绩效是： Q品质 C成本 D交期 S服务 这是全世界公认的从企业的客户端看到的绩效指标。不要说某些岗位无法制定KPI指标，我告诉你∶任何岗位、任何组织，只要从客户端、从下工序反推回去，你就一定找得到。 * 绩效是工作流程中各个环节的输出值，岗位绩效是小输出、局部的输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。 * 绩效是工作流程中各个环节的输出值 目标分解 企业、组织 图：工作链条——上工序的输出（绩效）即是下工序的输入 工作节点 公司业绩 输入 输出 作业环节 * 组织是一张由工作链条组成的网 组织越小，一个人扮演的角色就常常会越多,这种工作链条的网就会越紊乱；组织大，分工细， 工作链条所组成的这张网的紊乱度就可以比较低。 * 岗位是一个或多个角色的组合 输入x 岗位 输出Y 输入a 输入b 输入c 输出C 输出B 输出A 图例 岗位是一个或多个角色的组合；而角色则是一个工作链条上某个节点的功能。 角色1：输出A是输入a的函数A=F1（a）；函数关系F1—代表角色1的功能 角色2：输出B是输入b的函数B=F2（b）；函数关系F2—代表角色2的功能 角色3：输出C是输入c的函数C=