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公司绩效考核办法 1、 目的 为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥各科 室监督、检查、管控等职能作用，提髙公司生产经营管理水平，创建一套有效的 考核评估机制，对各科室成员工作要求和目标的完成情况进行有效的考核、评估、 跟进和控制，特制定本绩效考核管理办法。 2、 适用范围 适用于公司副科级人员、职能人员、基层员工的绩效考核与管理。 3、 绩效考核基本原则 3.1、 逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。 3.2、 动态管理原则：依据公司和科室发展阶段及实际情况，及时修改完善绩 效考核指标。 3.3、 科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际 完成情况为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。 3.4、 民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结 果反馈及应用，均应体现民主公正。 4、 绩效考核程序 1、考核内容 4. 1. 1副科级考核内容 考核类别 考核内容 权重配分 考核周期 P1=KPI考核 依据职位说明书，开发岗位KPI进 行考核 30% 月 P2二工作计划 对月度工作计划中承诺的工作项目 及临时安排项目完成情况进行考核 60% 月  P3二能力态度 对被考核人员能力态度进行考核 10% 月 工作行为加减 分 指在考核周期内员工的奖、惩、迟 至U、早退、请假等情况进行加分、 减分 月 一票否决 如果造成公司重大经济损失和负面 影响，按照事故的严重程度，按责 任大小分别承担不同程度的责任扣 减绩效工资 月 4.1.2、职能人员考核内容 考核类别 考核内容 权重配分 考核周期 P1=KPI考核 依据职位说明书，开发岗位KPI进 行考核 60% 月 P2二工作计划 对月度工作计划中承诺的工作项目 完成情况进行考核 30% 月 工作行为加减 分 指在考核周期内员工的奖、惩、迟 至U、早退、请假等情况进行加分、 减分 月 P3二能力态度 对被考核人员能力态度进行考核 10% 月 4.2、KPI选取原则 4.2.1、对工作业绩产生重大影响的工作内容; 2.2.占用大量工作时间的工作内容。 4.3、绩效考核等级划分及含义 4.3.1、绩效考核根据结果共划分为A、13、C、D、E五个等级，各等级具 体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。 等级 任务绩 效评分 等级含义 A （优秀） 90分及 以上 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列 表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量 等明显超出规定的标准，且能够较好地推动公司业绩。 B （良好） 85-90（不 含90） 工作绩效经常超岀本职位常规标准要求，通常具有下列 表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任 务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够较好地推 动科室工作。 C （一般） 80-85（不 含85） 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通 常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工 作标准。 D （需改 进） 75-80（不 含80） 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质 量上达不到规定的工作标准。 E （较差） 75及以 下 工作绩效达不到本职位正常工作标准的要求，通常具有 下列表现：经常有小的疏漏，在时间、数量、质量上达不到 规定的工作标准。 4.3.2、员工绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，员工绩效等级与绩效系数 对应关系为 绩效考核等级 E D C B A 对应绩效系数 0.8 0.9 1.0 1. 1 1.2 4.4、绩效工资核算与发放 4.4.1、个人实发绩效工资二绩效工资基数*考核系数 4.4.2、绩效工资每月随个人工资的其他部门一起发放上月的绩效工资。 5、绩效管理实施流程 绩效考核结果审核与应用绩效申诉绩效考核与结果反馈绩效信息收集过程辅导与面谈绩效指标计划确认 绩效考核结果审核与应用 绩效申诉 绩效考核与结果反馈 绩效信息收集 过程辅导与面谈 绩效指标计划确认 1、绩效指标计划确认 5.1、 1、每月27-30号，由直属上司与下属协商绩效目标，确认各项考核指 标的目标值、权重、数据统计与评分标准，对考核项目，直属上司与下属通过沟 通提出自己期望与要求，将确认稿每月的2号前报办公室。 5.2、 工作过程辅导、面谈 2. 1、执行工作任务过程中应保持开放性沟通，考核者要注意了解被考核 者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮助 被考核者寻求解决问题的办法。 5.3、 绩效信息收集 5.3.1、 绩效考核信息由由各科室负责提供。 5.4、 绩效考核与结果反馈 5.4.1、 各科室对本科室员工按期进行绩效