劳动纠纷的常见原因与处理原则.docxVIP

7A版优质实用文档 PAGE PAGE 5 7A版优质实用文档 劳动纠纷的常见原因与处理原则 最近好几位HR朋友在微信公众号HRideas里留言，希望谈谈如何处理劳动纠纷。在HR的职业经历中，大家或多或少不同程度地会遇到劳动纠纷，员工关系岗位和人力资源经理就不用说了，一定会遇到，人力资源总监也可能要处理一些重大的劳动纠纷如群体事件或关键岗位的劳动纠纷。 谈这个话题前，先界定一下本文谈的劳动纠纷的范围，指可能引起劳动仲裁诉讼或引发企业外部风险的劳动纠纷。 在我处理过的一些企业劳动纠纷中，原因有这么几种： 1、公司对不胜任的员工解除劳动合同引起的纠纷，这是日常工作中最常见的。 现实中最容易出现的问题是： 1）一个主管认为某个下属不胜任工作，要求立即解除劳动关系，把这个问题交给人力资源部处理。 2）对一些管理人员尤其是高管不胜任的处理比较棘手，很多管理人员掌握公司经营的一些资源，有时候不能起正面作用，但处理不好弄出的负面影响很大。 2、因业务调整消减某个部门引起的劳动纠纷。 以前实际遇到过的有两种： 1）因公司经营方向调整，消减某个业务渠道，需要砍掉整个业务渠道的员工和销售人员。无论这个渠道业务好坏，员工表现如何，但为了服从公司的战略调整，组织架构调整消减这个渠道和部门。 2）因分支机构经营不善，撤销某个分支机构。公司从利润考核角度出发，因业务带来的收入远远低于职场成本和人力成本，对此类分支机构进行撤销，因此带来的人员处理问题。 3、员工认为公司有违法事件进行的举报 因我工作过的公司都比较规范，这种情况我很少遇到，我认为这类问题只要公司遵守法律，应该很少出现，处理起来也相对简单一些。多年前听一线的机构说起一两件的如加班费争议、女员工孕哺期问题。 在处理劳动纠纷的时候，本着这么几个原则： 1、以法律法规为准绳 很多劳动纠纷的升级，往往是公司处理纠纷的人员不了解有关法律法规，导致公司既输官司又输人心。听有的民企HR朋友遇到的苦恼是，老板觉得按劳动合同法成本太高，希望HR能不按法规办事又妥善处理劳动纠纷，还要为公司节约成本。除非有特殊本事，否则遇到这样的老板，HR首先要做的是给老板普及法规风险。其实遵守法规的成本是最低的，即使经济成本看起来有一点，但对公司的综合评估一定是遵守劳动法规的成本最低。 作为要处理劳动纠纷的HR，一定要掌握并理解劳动合同法。一些常见的规则要非常清晰，如企业可与员工解除劳动关系的几种情况，企业给员工经济补偿的情况和标准，不胜任员工的处理步骤，企业如何颁布内部员工管理制度才具有法规认可的有效性……这些问题都不在这里详细叙述了，大家看看劳动合同法或有关司法解释就清楚了。 举一个常见的例子，如果遇到一个主管因下属不胜任工作要求解除劳动合同如何处理？显然，按照劳动合同法，不能口头说不胜任，这涉及到岗位的绩效考核标准，不胜任考核的合理性及书面记录，第一次考核不胜任后有否培训或调岗，再次考核不胜任的合理性及书面记录。不胜任解除劳动合同还需要对员工进行经济补偿。 在实际管理中，对不胜任岗位工作的员工处理要注意的是主管在平时要做好绩效管理和沟通，不能开始一直说员工表现好，突然一怒之下要求按不胜任工作解除劳动合同。在实际处理中，对不胜任的员工，不一定要反复考核，可以和员工沟通，如员工接受，按“协商一致解除劳动合同”的方式处理，就不需要这么多环节。如果员工严重违法法律法规或公司制度就按违法违纪处理，是不需要支付补偿金的。 2、以尊重为基础 在处理劳动纠纷的过程中，要保持对员工基本的尊重，这里的尊重，不是尊重和答应员工所有的要求，而是对员工的人格保持尊重，对员工表达诉求的权力保持尊重。 在实际处理劳动纠纷的过程中，这点很容易被忽略。出现劳动纠纷本来就是员工和主管意见不合有争议，遇到不成熟的主管，容易对员工搞人身攻击，最后在职场里搞得像泼妇骂街一样，于解决问题没有任何帮助，只会降低公司的形象。 曾经遇到一个员工被主管认为不胜任拟解除劳动关系，员工刚开始闹得很厉害，准备弄出各种对付公司的招数。后来在一次沟通中，员工说，“主管第一次和她沟通的时候说大家都不喜欢她，让她还是自己辞职比较好。她当时一听就比较火，心想没有这么侮辱人的，工作表现是一回事，喜不喜欢是另一回事，什么叫因为周围的人都不喜欢我让我辞职，我一定要拿起法律武器斗争到底……”平静听员工讲述她的想法和诉求，对她的情况和想法表示理解，同时理性把按劳动法的几种处理方式给员工选择，员工最终选择了协商解除劳动关系的方式。 另外，在处理劳动纠纷的时候，就事论事，只评价员工的工作表现，不要对员工的人格或私人生活进行评价。同时，要维护员工的隐私，没有必要把员工不胜任的事情传播到不相关的部门，更不能传播给员工的家人让员工没有面子。即使让员工离职，也要让员工有尊严地离开。其实，很多员工在另外的