人力资源岗位体系建设 .ppt

* * * * * * * * * * * * * * * 回顾今天的三个问题 岗位体系认知—什么是岗位体系？ 岗位体系价值—为什么建立岗位体系？ 岗位体系建设—怎样建立是岗位体系？ 1.岗位体系是什么？ 愿景 组织战略 供应链 生产 市场 研发 销售 客户服务 研发部 采购部 制造部 销售部 客服部 市场企划 供应商 配送 生产管理 品质管理 网络拓展 品牌运营 客户回访 …… …… …… …… 职位1 职位2 职位3 职位4 职位5 职位6 职位7 职位8 职位9 职位10 职位N …… …… 职位11 叶子 岗位层级 岗位族群/序列 岗位发展通道 岗位图谱和称谓 岗位 岗位管理制度 1.岗位体系包括 岗位体系对岗而不对人 岗位体系是什么，不是什么？ “棋盘”而非“棋子” “书架”而非“书” “衣”而非“体” “容器”而非“溶液” 2.为什么要建立岗位体系？ 2.为什么要建立岗位体系？ 内部价值－对HR 外部价值－组织＋文化 岗位对应到岗位图谱 岗位体系设计 人岗匹配 上岗及调整 1 2 3 4 建体系：岗位体系建设，主要包括岗位层级设计，岗位族群、序列设计，岗位图谱和称谓体系设计 定位置：在各BU/FU分别选取标杆岗位进行岗位评级，结合岗位图谱，作为人岗匹配的依据 入体系：现有岗位根据人岗匹配分析结果进行相应任命，并以绩效和能力为依据进行逐步调整，最终达到人员能力和岗位要求的合理配置 应用：招聘、培训、绩效、薪酬等模块和岗位体系完整对接，进行全面的人力资源管理 模块应用 5 审资格：进行人岗匹配分析，了解人员与岗位的能力差距，作为上岗和能力提升的依据 3.怎样建立岗位体系？ 逐步进化， 而不是革命－组织绩效一定不要在此再造过程中受到影响 围绕岗位管理体系搭建人力资源各个模块，建立全面的人力资源管理体系 招聘与人员选拔 根据岗位说明书确定对应聘者的要求 按照岗位要求的能力对目标员工的能力、技能等进行评价 薪酬 各岗位的工作职责、技能与能力相对应地反映在薪酬上 个人功绩评估系统（PBC）考核结果将直接影响薪酬及加薪 薪酬调幅取决于员工是否拥有重要技能并将之运用于工作上 接班人计划 界定个人目前与过去的技能集 对照个人资质与岗位要求 个人培训与发展－发展计划包括资质 基于目标的评价－包括资质的绩效评估 培训管理 培训应与岗位能力要求匹配 培训需求分析－目标群体分析，清晰界定角色，通过岗位参照系确定有相同培训需求的群体 针对不同群体，设计针对性的培训内容、方法 培训效果评估：受训者的岗位相关技能、绩效是否提升 绩效管理 根据岗位职责设定绩效目标 绩效评价：基于相似工作职责和职等的相对贡献评价 绩效奖励：根据实现的绩效与岗位责任、目标的对照决定员工的绩效水平并给予奖励 职业生涯与能力发展 职业族群和专业序列的清晰界定为员工能力评估提供科学的标准 专业能力评价与发展：基于组织的能力模型和关键角色，界定并记录员工的个人能力 职业发展框架和个人发展计划 专业认证 以能力为基础的 岗位管理体系 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 岗位体系是人力资源管理体系的核心和基础 ▲HR共享服务模式转型（组织+能力） ▲人才管 理周期 能力模型 岗位体系 人才激励保留 人才发展 人才选拔 人才培育 ▲人力资源战略：具有全球竞争力的人才结构和人才梯队建设 ▲企业发展战略：全球化 招聘 人才池 1+1+N 能力管理 大学培育 IDP …… 宽带薪酬 长板凳 …… 岗位职涯 PBC绩效 评价 …… ▲HR信息化 岗位体系与人力资源规划－－分析企业各BU/FU中各族群、序列人员在不同层级的比例构成，进行人力资源分析，并结合企业的发展战略制定人力资源规划 10 1% 9 5% 8 15% 7 50% 6 29% Grade 晋升30% 晋升25% 晋升10% 晋升 离职 2 7 2 每年人力资源部门将根据不同层级员工的比例，结合企业发展规划和外部数据，进行人员情况分析 对不同层级员工的离职情况进行分析，分析主动离职的员工，从而适当的调整培训、绩效、薪酬方式方法 岗位图谱的数据分析结果将是下一年人力资源规划的基础，进行相关的招聘、培训、薪酬、绩效政策制定及制度调整 SAMPLE 岗位体系与招聘－－岗位图谱和序列层级说明书是企业招聘管理的基础，指导企业的招聘工作 职责要求、专业技能应用将直接得出对不同序列，不同层级员工的招聘要求 任职资格要求将帮助企业进行简历筛选 岗位体系与绩效考核－－岗位族群、序列和岗位层级一起，对不同层级的员工制定不同的绩效期望，对不同序列的员工设计相应的考核指标，部分解决考核中存在的问题 一、基