国内外中小企业人力资源管理差异探究.docx

国内外中小企业人力资源管理差异探究 ：发达国家和发展中国家对中小企业定义的界 定是不同的，本文首先从两个不同的视角分析了中小企业的 定义；从人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人 力资源管理的关系等方面阐述了国外中小企业人力资源管 理的研究；其次结合国外的中小企业人力资源管理研究状 况，分析国内的中小企业人力资源管理研究；最后分析对比 国内外有关中小企业人力资源管理的研究，发现其存在的不 足，并给出一些建议。 关键词：中小企业；人力资源管理；国外研究；国内研 究 金融危机的爆发迫使大量的中小企业(SMES)制定和实 施人力资源管理战略，被动地应对危机求得生存，如减少人 员、减薪、冻结招聘、减少培训投资等。在金融危机初期， 这些措施取得了一些效果；但在危机后期，中小企业在人力 资源管理中产生了不良影响，如招聘困难、人力成本增加、 薪酬的竞争、员工和雇主之间关系紧张。人力资源管理(HRM) 在提高企业生产率与绩效的实践中发挥了重要作用。然而， 大多数实践研究只探讨覆盖在大型组织和不完全小型组织 的人力资源管理。 、中小企业定义的不同界定 对中小企业的界定，全球范围内没有统一的、明确的定 义。学者们常用员工数量、产销量、企业固定资产价值等标 准界定中小企业。由于经济文化和历史因素，不同国家对中 小企业有着不同的界定。无论是发达国家还是发展中国家， 都存在大、中、小三种企业类型的划分。一般而言，在发达 国家定义中小企业时，既有定性标准又有定量标准，如美国 和英国；有些国家则直接采用定量标准来定义，如日本、德 国、意大利等。但是据Michel Marchesnay的文章《小型企 业和企业家》所言：“所有这些标准是可疑的，企业根据其 功能和管理系统，寻求越来越区分中、小型和极小型。根 据Ferrier (2002)： “对于非常小的企业，员工数量变化应 该介于0至10个或20个员工。”某官方杂志认为：“中小 企业被认为是一个经济独立的公司，雇佣员工不到250,营 业额不超过四千万。” 中小企业的概念在发展中国家也是不同的。中国法律对 中小企业的定义按照不用的行业设置阈值，包括工业以及第 三产业(建筑、交通通讯、邮政业、住宿和餐饮业)。非洲 国家对中小企业的概念是有点不同于工业化国家的，一方面 是因为它的管理结构和操作，另一方面是由于环境的差异。 二、国外中小企业人力资源管理的研究。 国外学者对于中小企业人力资源管理的研究主要集中 在人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源 管理的关系等方面。 (一)中小企业人力资源管理规范化 在人力资源管理实践中，规范化有三个方面的含义：一 是指规则或程序能够被应用的程度；二是指一个程序能够被 符合规则地应用在组织里的程度；三是指雇主(雇员)确定 一项活动能够发生的程度。 在实践中，影响中小企业人力资源管理规范化的因素大 致包括以下几方面：企业规模、企业战略、合法性机制和所 有者。 一般而言，规模较小的企业人力资源管理的规范化程度 往往比较低。很多学者指出非正式化是中小企业人力资源管 理的根本特征(Ramet al. 2001 ； Bacon and Hoque, 2005 ), 从事创业研究的学者也用‘非正式”来解释企业规模对中 小企业人力资源管理规范化的影响。他们认为，与大企业相 比，小企业更可能采用一种非正式的方式来灵活经营 (Chaston, 1997； Crick and Chaudry, 1997； Hendrickson and Psa-routhakis, 1998)o Hes (1987)指出，小企业所 有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动 的后面。因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。 企业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到中小企 业人力资源管理规范化的程度。Chui er and Jackson (1987) 认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度就 会越高,即追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和髙 会越高, 即追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和髙 雇员参与。成长导向的企业会更加意识到有才能的雇员对人 力资源实践的基础价值。Jan de kok和Lorraine M Uhlaner (2001)认为拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公 司有更加规范化的人力资源管理实践；Lengnick-Hall and Lengnick-Hall (1988)也指出，当企业期望高成长时候， 拥有足够的人力资源将导致这一目标的实现。 合法性不仅是指法律制度的作用，而且包括制度环境对 组织行为的影响(周雪光，2003)o合法性机制对中小企业 人力资源管理的规范化是重要的。如在对美国企业的一项研 究中，Jackson等人(1989)发现，建