团队人口统计特征多元化与绩效关系的元分析-心理学报.PDF

心理学报 2015, Vol. 47, No.9, 11721187 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2015.01172 团队人口统计特征多元化与绩效关系的元分析* 1 2 2 卫旭华 刘咏梅 陈思璇 (1 兰州大学管理学院, 兰州 730000) (2 中南大学商学院, 长沙 410083) 摘 要 Harrison 和 Klein (2007)将团队人口统计特征多元化划分为分离、多样和不平等三种类型。借鉴这 一分类 , 运用元分析的方法检验了不同类型的团队人口统计特征多元化对团队绩效的影响 , 以解释以往多 元化研究结论不一致的原因。基于中外 137 篇论文(345 个效应值 , 79639 个团队) 的元分析结果显示, 多样型 多元化对团队绩效有正向影响, 而分离型多元化和不平等型多元化对团队绩效的主效应并不显著。调节效应 检验显示 , 团队人口统计特征多元化与不同类型绩效的关系存在显著差异, 且团队人口统计特征多元化与 绩效的关系在不同国家地域和不同类型团队中也存在显著差异。研究结果有助于跨国企业和中国本土企业 通过合理的多元化管理来提升团队和企业绩效。 关键词 团队多元化; 分离 ; 多样; 不平等 ; 绩效 分类号 B849; C936 1 引言 Woods, Sacramento, West, 2013; Williams OReilly, 1998); 而另外一些研究者则认为多元化 中国自古以来就主张多元化人才策略, “一人 会带来刻板印象 , 产生内群体和外群体, 造成凝聚 计短, 两人计长” 、“三个臭皮匠赛过诸葛亮”等广为 力和满意度的下降, 并导致群体内冲突和离职概率 流传的谚语均体现了多元化所带来的潜在好处。对 的增加(Harrison Klein, 2007) 。 于现代组织, 多元化人才配置策略也得到了企业管 造成这些不一致的原因主要有两个：一是团队 理者的高度重视, 企业往往通过选聘多学科和多职 多元化具有不同类型(Harrison Klein, 2007); 二 业背景人员来进行团队建设。在团队人员配置过程 是研究情境存在很大差异 , 需要将它们分离出来 中, 团队成员人口统计特征(如学历和任期)多元化 (Bell, Villado, Lukasik, Belau, Briggs, 2011) 。首先, (diversity)是最直接、最容易操作的人员配置方式之 从团队多元化分类角度来看, 依据其分布特征可以 一。这种配置方式之所以受到广大企业的欢迎, 一 分为分离型多元化、多样型多元化和不平等型多元 个重要的原因在于团队成员的人口统计特征可以 化(Harrison Klein, 2007) 。这些分类有着不同的内 被看作是他们认知框架的有效代理机制, 进而影响 涵、理论基础和操作化测量方式, 因而会拥有不同 团队成员的行为及其交互结果(Hambrick, 2007) 。 的结果, 但以往研究却把它们混为一谈 , 这在中国 尽管近年来团队多元化得到了工业与组织心 多元化研究中尤为明显。其次, 从研究情境角度来 理学和管理学领域众多研究者的关注(van