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基于KPI法高职院校辅导员绩效考核探究 ［ ］高职院校辅导员队伍是大学生思想政治 教育工作一线的组织实施者与管理者，同时又是教师队伍的 重要组成部分，具有管理者与教师的双重身份。科学合理的 绩效考核，不仅是辅导员评优、晋升的依据，从人力资源开 发角度来看，也是培养高素质的辅导员队伍，促进辅导员队 伍专业化、职业化发展的要求。本文在分析辅导员绩效考核 难点的基础上，运用KPI法来探讨高职院校辅导员的绩效考 核。 ［关键词］高职院校KPI辅导员绩效考核 ［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］ 2095-3437 (2013) 24-0031-03 绩效考核是指考评主体对照工作目标和绩效标准，采用 科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工 作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给 员工的过程。［1］本文依照国家对辅导员队伍的发展要求、 高校的战略定位以及辅导员工作特点等实际情况，以KPI考 核方法为基础构建辅导员考核指标，希望能为辅导员绩效考 核的科学化、合理化提供有益参考。 -、高职院校辅导员绩效考核的难点 (-)工作内容量大而杂，考核难以面面俱到 辅导员的工作范围涉及面广，涵盖了学生的思想政治教 育、班级建设、心理健康教育、就业指导、党团建设、学生 活动开展、奖助贷、宿舍管理、学生安全、教务协助、日常 事务管理等方方面面。毫不夸张地说，高校中教学之外的工 作，基本都有辅导员的“份”。有人尝试统计了辅导员的业 务，发现业务范围竟达108项之多[2], “两眼一睁，忙到 熄灯”成为调侃辅导员繁杂工作状况的习惯用语，因此，对 辅导员工作的考核很难做到面面俱到。实际上绩效考核也无 需面面俱到，择“重”而“考”之也是绩效考核工作的合理 选择。 （二）工作时间难以量化与工作效果隐性化 不少高校对辅导员的考核评价沿用行政事业单位的工 作人员年度考核办法，从德、能、勤、绩”四大方面进行 考评。在“勤” 一项，主要通过对‘辅导员实际处于工作状 态的时间量” [3]的考察来进行评定。这种生硬地搬用行政 人员的考核方式，往往使得考核指标脱离辅导员的工作实 际，考核效果适得其反。对辅导员工作有所了解的人员都知 道，辅导员实质上没有8小时工作量的界定。学生工作事无 巨细，即使是节假日，辅导员也是手机24小时开机，全天 随时待命。而且由于学生白天上课，涉及与学生谈话、开会、 指导学生开展校园文化活动等工作，几乎都是利用晚上时间 进行。所以，简单以‘出勤率”、“工作时间量”等进行考 核，根本无法衡量到真实的状况，甚至会引起被考核人的反 感情绪。此外，辅导员做的大量工作，特别是学生事务中的 工作基本上是服务性质的，其工作成果不像专业老师那样可 以量化、积累。 （三）个体工作差异化较大 从高职院校的整体情况来看，辅导员工作内容普遍量大 而杂，同时，从辅导员个体的角度去看，由于辅导员各岗位 的特点不同，职责范围及其任务存在较大差异。一是年级差 异。一般来说，辅导员通常以年级或专业进行带班。不同辅 导员之间带的专业和年级都不一样，因此，一个学期，或是 一个学年里，他们的工作内容是很不一样的。大一辅导员的 工作重点主要是帮助新生适应大学生活，指导组建班委会， 建立贫困生档案等，因此，在心理健康辅导、班风建设、职 业生涯规划、学生行为养成、助贷工作上所花费的时间和精 力较多；大二辅导员做的更多是常规化工作，心理健康、职 业规划、班风建设、奖助贷工作等等方方面面都有所涉及； 而大三的辅导员，工作侧重点是对毕业生实习、就业等进行 辅导，以及办理与毕业生相关的事务工作。特别对于实行 “2+1”教学模式的高职院校来说，由于学生从大三第一学 期就开始就走出校门参加顶岗实习，吃住均在实习单位，因 此，大三辅导员工作看似简单，实际上要花大量的时间与精 力与毕业生保持沟通联系，掌握毕业生情况。二是人数差异。 2006年，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确 要求：“高等学校总体上要按师生比不低于1： 200的比例 设置本、专科生一线专职辅导员岗”。但现实中，时隔7年, 不少高职院校的师生比仍低于1： 200o如笔者所调查的某高 职院校，2013年，该校30位辅导员中，只有4位辅导员带 班人数在200—290之间,大部分所带学生数在290—390之 间，有两位辅导员的学生数达到了 409人和450人，是其他 辅导员带班人数的两倍。学生数量的多少，基本上就决定着 工作量的大小，因此，合理的辅导员考核办法必须要考虑带 班人数这个变量。 二、KPI概述 KPI (Key Performance Indication)即关键绩效指标， 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性 的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，通常情 况下，