工商管理学院绩效岗位聘任相关情况说明-DerekBeppu.docVIP

关于启动院聘教师绩效岗位（2014.6-2016.12）聘任工作的通知 根据学校相关工作安排，结合学院实际情况，即日起启动院聘教师绩效岗位（2014.6-2016.12）聘任工作。 1.基本依据 学校相关规定，以及2014年4月学院教代会修订通过的相关规定。 2.时间进度 6月10-15日，教师个人填写申报表，并以电子邮件的形式向学院办公室提交，说明拟申报的绩效岗位类型等级，并分别附上2011.6-2014.6实际完成的学校高层次教学科研工作量、学院重要教学科研工作量、总计完成的教学工作量以及本科课堂授课工作量。同时，填写个人主要研究领域，以及3个代表作情况。 6月19-21日，学院绩效岗位评审委会初步确定大多数教师绩效岗位。 7月中旬，确定所有在职教师绩效岗位。 3.教师绩效岗位设置 考虑学校关于院聘教师绩效岗位设置的指导意见，以及学院教师目前职称结构的实际情况，对于4-9级院聘教师绩效岗位大体上按照10%、15%、25%、15%、20%、15%的比例确定。以目前80个专任教师测算，可聘4级岗8人、5级岗12人、6级岗20人、7级岗12人、8级岗16人、9级岗12人。 4.教师绩效岗位津贴及基本职责 教师岗位津贴标准及基本职责 （适用于学院教师、双肩挑人员、辅导员） 岗位 等级 岗位分 岗位津贴 /年 高层次教学 科研工作量 /2.5年 其中：校定 高层次教学科研 工作量/2.5年 基本教学 工作量 /年 其中： 本科课堂教学/年 院聘 岗位 四级 45 67500 7.5 5 260 ≧90 五级 39 58500 5 3.25 260 ≧90 六级 34 51000 3.75 （教授为0） 1.82 （教授为0） 305 （教授为370） ≧120 （教授≧120） 七级 29 43500 2.5 1.25 260 ≧120 八级 24 36000 1.25 （副教授为0） 0 （副教授为0） 310 （副教授为270） ≧120 （副教授≧120） 九级 20 30000 0 0 240 ≧120 说明：（1）各岗位校定高层次教学科研工作量任务的比例为：二三级100%，四五级2/3，六七级1/2，八九级0；（2）学院认定的重要教学科研成果的工作量可以计入高层次教学科研工作量，并在院聘岗位聘任期满考核中遇到未完成校定或者院定的高层次教学科研工作量的情况时，可以按照相互间津贴标准的级差比例来折抵；（3）在院聘岗位聘任期满考核中遇到未完成教学工作量的情况时，可以用高层次教学科研工作量的超额部分，按照相互间津贴标准的级差比例来折抵，但须扣回已发的相应部分高层次教学科研工作量津贴；（4）在院聘岗位聘任期满考核中遇到未完成高层次教学科研工作量的情况时，也可以用教学工作量的超额部分，按照相互间津贴标准的级差比例以2换1来折抵，但折抵部分最多不得超过1分，且须扣回已发的相应部分超课时工作量津贴。 5.教师绩效岗位任职条件 教师绩效岗位实行效率优先、兼顾公平的原则。一般的，在院聘岗位评审中，具有教授任职资格的教师可以申报4-6级岗位，具有副教授任职资格的教师可以申报5-8级岗位，具有讲师任职资格的教师可以申报7-9级岗位。可以高职低聘，也可以低职高聘。 上一轮绩效岗位聘任考核基本合格的人员，本轮申报岗位等级不能高于上一轮；上一轮绩效岗位聘任考核不合格的人员，本轮申报岗位等级应参照其实际达到的岗位职责完成情况申报较低的岗位等级；上一轮绩效岗位考核完成情况较好的可以申报较高等级的岗位。 获得校级教学名师和校级教坛新秀及以上荣誉的教师，在上一轮考核合格的基础上，本轮院聘绩效岗位申报时不受岗位数量的限制，可以直接申请与上一轮相同的岗位等级。 学院岗位评审聘任委员会根据申报人上一聘期的高层次教学科研工作量和教学业绩，结合其他工作表现，综合评审，经学院党政联席会议讨论并最后确定。 6.教师绩效岗位的分类考核和团队考核 教师可以根据自己的实际情况，选择并申报按不同类型的教师岗位进行考核。 学院鼓励教师之间实行团队合作，集体申报相应的岗位并对团队岗位基本职责进行集体考核。 7.教师绩效考核以及津贴的预发 绩效岗位聘期中的教学工作量任务按年度考核。未完成任务者，参照超课时费的标准从下年度岗位津贴中扣除；若次年或者聘期考核累计完成了教学工作量任务，则及时补发已扣发的岗位津贴。 绩效岗位聘期内的高层次教学科研工作量按2.5年考核。2014年下半年原则上须完成10%以上，2015年原则上须累计完成40%以上，2016年须累计完成100%以上。各年度高层次教学科研工作量考核未能完成任务者，下年度岗位津贴视情况按80%或更低比例预发；若聘岗期内完成任务则全额补发，否则按学院考核不合格且下次聘岗降档处理。 教师除完成基本的教学科研工作量以外，还要根据