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5 Chapter 培训转化 学习目标 1. 阐述培训成果转化模型 2. 比较不同的培训转化理论 3. 说明如何营造有利于影响培训成果转化的工作环境 导入 根据国内最大、最专业的人力资源开发与管理门户中国人力资源开发网发布的《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》 2005年，我国企业培训经费占企业销售收入1‰以下的企业有51.8%，占销售收入1-5‰的企业有36.5%，占销售收入5‰以上的企业有11.6%。 只有60％强的企业制定了员工培训计划；在制定了员工培训计划的企业样本中，只有约40％的企业能够严格执行，其余的基本执行不力，甚至有的企业根本没有执行。 在制定了员工培训计划的企业样本总体中，不到50%的企业能够对培训效果进行跟踪和评价，没有进行跟踪评价的达1/3。 在制定了员工培训计划的企业样本总体中，仅有3.2%的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大，有18.6%的企业表示作用很大，超过60%的企业表示作用一般，认为没有作用的有3.0%... 讨论：为什么培训不能起到预期的作用 ？ 可能的原因： 1. 培训不是解决问题的适当方法 2. 受训者的学习意愿低下 3.培训设计与实施有问题，未提供有利于学习行为发生的环境 培训目标不现实；内容不合理或无意义；培训方法不当，导致缺乏实践、反馈和学员之间的相互学习；培训项目的管理和协调（培训师、培训辅助资料、场地和时间安排）欠缺 4. 培训成果未能有效转化 培训转化 培训转化（Transfer of training）：受训者将培训中所学的(知识、技能、行为方式、 认知策略)有效且持续地应用于工作当中。 培训转化既包括将培训内容推广到工作当中，也包括对所学内容的维持。 为促成培训成果转化，应何时开始行动？ 培训设计过程 进行需求评估 组织分析 人员分析 任务分析 确保雇员做好 受训准备 态度和动机 基本技能 制定评估计划 明确学习成果 选择评估方案 成本收益分析 选择培训方法 传统培训方法 网络学习 营造学习环境 明确学习目标 有价值的材料 实践 反馈 学习社区 榜样 管理并协调计划 确保培训成果转化 自我管理战略 同事与管理者支持 监督和评估项目 开展评价 项目改进 来源：Noe，P6 培训成果转化过程模型 T T Baldwin J K Ford(1988). Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research. Personnel Psychology,41,P65 受训者特点 动机 能力 培训项目设计 营造学习环境 应用转化理论 使用自我管理战略 工作环境 转化氛围 管理者和同事的支持 执行机会 技术支持 学习 保存 推广 维持 关于推广和维持 推广能力指受训者将所学技能应用于与学习环境中遇到的问题和情境相似但又不完全一致的的工作中问题和情境中去的能力。 维持指长时间持续应用新获得的技能的过程。 维持的影响因素： 1.学习环境和工作环境的相似性 2. 时间间隔 △ 受训者特征 受训者特征指的是影响学习的各种能力和动机。 学习动机是指受训者学习培训内容愿望的强烈程度。学习动机与受训者在培训中的知识技能获得、行为改变等密切相关。 包括： （1）对培训需要、职业兴趣和目标的认识 （2）基本技能（雇员完成工作和学习培训项目内容所需的技能 --认知能力（语言理解力、定量分析能力和推理能力 ） --阅读水平（阅读水平过低会阻碍培训项目中的学习和绩效 （3）自我效能 受训者特征会影响个人学习的快慢以及学习内容的持久性和推广性。 如何确保受训者特征有助于学习和转化发生？ （1）确保受训者有充分的自信/提高自我效能 培训的目的是提高绩效而不是找毛病；尽可能让员工了解培训项目和目的的有关信息；以往有同事成功培训的经验，…… （2）让受训者了解培训后的收益 提供对个人、工作和职业发展的真实的信息，增强学习与转化的动机 （如果：努力 培训中好表现 工作绩效提高 期望的结果，避免不期望的结果 有利于职业生涯发展，……） （3）使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣及个人目标。（个人技能方面的优劣势，了解培训与改善个人不足的联系） （4）保证受训者具备基本的技能水平 有利于学习行为发生的环境 学习指导----学习行为发生的环境的特点。 （1）学员应该知道他们为什么要学习. （ 2）学员需要有意义的培训内容 培训与目前的工作经历和任务相关联。 使用受训者熟悉的概念、术语和例子来传递信息。 培训环境必须反映工作的环境。 （3）学员需要实践的机会 （4）学员需要记忆培训内容 （5）学