绩效考核20070324Final.pptVIP

绩效考核制度之设计与运作实务 前言 考核体系设计与建立为员工绩效管理的重要项目，为确实掌握工作绩效，需制定公平、合理、客观的考核制度，促使员工的调迁、升降、淘汰、奖惩得以有所根据，也可藉由员工考核反馈，促进上下级间的沟通、评估现任工作的胜任程度及其发展潜力，健全的考核制度与措施，能使员工感到公平与心服，从而以增强其工作满意感，对留住公司核心人才、提升企业竞争力、达成企业营运目标有其实质的正面意义。绩效考核的结果可作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础、人力资源管理的佐证。 绩效考核的意义 一个企业的各级主管人员，对其所属成员之言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果之过程。 绩效考核的目的 作为选任工作的基础 作为外派调迁的依据 作为薪资调整的标准 作为教育训练的参考 作为研究发展的指针 作为奖惩回馈的基础 作为人力资源管理的佐证 绩效考核的功用 绩效考核的运用 就员工在某一特定时期之服务成绩与工作表现，加以评定优劣得失，作为去留、奖惩之参考或依据。 根据考绩，作为调整薪资幅度或加发奖金、分红之考虑。 作为调迁、升降级的依据。 评估从业人员对组的属性，以作为维护团体士气及纪律措施之参考。 发觉员工之潜能，凭以选拔真才，使人力得到更有价值之运用。 发觉员工在工作上特殊显著之优点或成就，据以改良作业方法或程序。 发觉员工在工作上的缺点，辅导其改善工作之方法，使能进而提高工作品质及效率。 发觉员工在能力或特性上之欠缺处，作为培育发展员工之参考。 绩效考核的原则 考核态度方面 客观公正 合理 严密 考核方法方面 事先订定考核标准 研订考核模式 考核时间必须适当安排 绩效考核的程序 初评(一次考核) 复评 (二次考核) 核决 结果告知 绩效考核内容 工作量(绩效) 工作品质 工作知识及能力 工作态度 人际关系 主动性及发展性 绩效考核的方法 主管主观判断考绩法 优劣顺序考绩法 选定优良、劣比较考绩法 评级量表法 公开讨论法 关键事件记录评价法 评价中心法 绩效考核的偏失 月暈效果(Halo effect) 例如對老王有先期的好感，他的表現雖有變化仍會忽略。 刻板印象(Stereotyping) 例如名校出高徒、虎父無犬子的觀念。 完美主義(Perfectionism) 例如主管某事優越感很重，只要不合胃口便採低分主義，造成考績一致差。 绩效考核的偏失 投射作用(Projection) 例如以自己的特質、毛病推斷去大家都會有，而誤判他人。 比對誤差(Contrast error) 例如配對比較時，若後評者表現稍好，也會產生好壞差距拉大的現象。 绩效考核偏失之导正 考核标准多元化 考核方式多元化 自我考核 交叉考核 同僚考核 部属考核 复式考核 绩效考核对管理者的管理功能 绩效考核对管理者的意义 绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务上最棘手的问题之一。因为管理者对绩效考核的处理很容易根据个人的成见及判断来决定，而不易获得客观的正确性。 绩效考核对人力资源管理的意义 绩效考核与招聘、任用、给薪、奖惩、调职等有极大互动关系，为促使『激励』发挥实效的关键，适度考核可达激发『隐性潜能』效果。 如果考核制度不健全，其它人力资源管理工作也难以奏效。想要健全人力资源管理制度，则须完善及合理化绩效考核制度，建立客观而公平的绩效考核标准。 绩效考核与绩效管理的内涵 绩效考核： 通常指的是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评核及影响与员工工作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作成效，了解未来该员工是否能有更好的表现，以期员工与组织均能获益。 绩效管理 ： 是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何达成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升达成目标的可能性。 良好绩效管理须符合的五个标准 强调工作目标 及时的 符合成本效益 正确的 能被相关人员接受 绩效考核指标来源 公司方针 年度计划 工作说明表 绩效指标 工作基准 日常管理 有效的绩效考核指标 绩效考核指标应该依工作本身来建立，不管谁在做这项工作。 绩效考核指标对主管及部属而言，都应该是清楚明了的事。 绩效考核的项目最好能用数据表示。 绩效考核指标可以因新方法的引进、或新设备的添置、或其它工作要项的变化而变动。 设定绩效考核指标的原则 以过去的数据作设定绩效标准的参考 上下双向沟通拟定绩效标准 可达成的绩效标准（Achievable） 标准必须是清楚的目标，应该是具体可行的，且与工作相关，以便能明确地引导组织成员朝目标努力。 评价标准应力求周延，工作任务越复杂，则所需的评价项目也就应该越多，切勿只是单一标准。 绩效标准的设立不应只有通过与否的等级，必须分若干成就