我国人力资源管理面临的挑战.docxVIP

我国人力资源管理现状及面临的挑战 内容摘要 一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的的教育素质，它体现为潜在的生产力；二是对已经实现就业的人力资源管理水平，它体现为对人力资源的开发利用程度。我国的教育，特别是基础教育，在世界上是有竞争力的，培养了一支高素质的劳动力队伍。而我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平，与世界发达国家相比差距仍然较大，面临诸多的挑战。因此，提高我国企事业单位的人力资源管理水平是发挥我国人力资源优势的当务之急。 关键词： 人力资源 挑战 战略 我国人力资源管理的现状及分析 （一）人力资源管理发展历程 西方的人力资源管理从18世纪后期工业革命开始，历经萌芽、初步建立、反省、发展、整合、战略阶段至今，超过200年的发展，变得日益完整、重要。而我国的人力资源管理在社会上逐渐得到了普及，则在1995年MBA教育的推广以后。目前，全国已有300多所学校设置了人力资源管理专业，人力资源管理的培养也扩大到硕士研究生与博士研究生。这些，都为人力资源管理在我国的发展进行了理论和人才准备。 现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的程度。但是，我们也应该清醒的认识到，我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，很多理论、技术和方法还只是借鉴西方，没有形成自己的体系；从业人员的专业化程度不高，没有接受过系统的教育和培训，影响到了人力资源管理作用的发挥。 针对我国人力资源管理现状分析 　 1）很多企业人力资源部门仅仅是一个二级部门 做咨询几年时间，走过10几家民营企业，大致讲一下民营企业的人力资源管理现状： 　　处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。所以，做人力资源咨询项目的时候，在组织结构这一块的建议，通常都是分拆部门，把人力资源部独立出来。 　　首先在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。 　　2）人力资源专业职能发挥不充分 　　由于部门没有独立，那么职能分工也就不清晰，很多工作都是一个岗位在做，有的企业只设两个人事专员，这些既要负责招聘、培训、绩效、薪酬，还要负责琐碎的内部人事管理。 基本上，专业的人力资源职能只是在浅层次发挥，比如说招聘，只做发布广告、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，所以员工试用期离职率相当高，那么在培训这块，基本上没有培训计划，偶尔有外部课程推荐的时候，派人去听听，培训需求缺乏针对性设计，而在内部培训体系建设上，要么是空白，要么听从领导安排，缺乏系统性。绩效考核更不用说，被动应付，机械借鉴，设计出的考核指标既缺乏导向性，也缺乏针对性，无法对组织的绩效起到提升作用，无非大家一起制造了一个填表游戏，游戏的背后是完成任务的心态，为了考核而考核的现象大量存在。 　　薪酬也是，薪酬缺乏策略引导，薪酬结构混乱，薪酬标准不明晰，考谈判定薪，导致会哭的孩子有奶吃的现象大量存在，另外，由于企业对高端人才的大量需求，导致薪水出现严重不公平，而企业通常缺乏有效的策略。 　　3）老板成为实际上的人力资源总监，职能错位严重 　　由于人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，由于薪酬缺乏标准，调整缺乏规则，那么，很多时候，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。 　　4）人力资源从业者流动频繁 　　由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。 　　但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足，导致人力资源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行动的少。这促成了优秀的人力资源管理者的流动，当人力资源管理者专业程度达到一定水平的时候，往往希望获得更大的提升空间，要么跳槽到一家小企业做中层管理者，要么跳槽到一家大企业做专业模块，也有一些从业转行做了管理咨询。 　　5）人力资源部门的职能思考充分，经营思维缺乏 　　越是专业的人力资源管理者越容易犯一个错误，就是认为自己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘、懂培训、懂绩效、懂薪酬，而且都做过，实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的