基于战略的绩效管理系统构建讲义.pptVIP

企业绩效管理——基于战略的绩效管理系统构建 中国人民大学 教授 华夏基石管理咨询公司 董事长 彭剑锋 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 课程目标 通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理与企业战略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效的绩效沟通与指导，以提高员工绩效执行力。 课程要求 全心投入，互动参与 认真准备，勤于思考 系统掌握，重点深入 第一单元 企业绩效管理思考的起点 ——战略性人力资源管理系统 问题的提出： 1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。 但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。 原因在于:企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任。战略没有落地工具，同时也使绩效管理失去方向。出路：如何构建基于战略的绩效管理系统，如何将战略目标转化为各层级员工的绩效责任。 2 企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义；只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。 但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的短期绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益(安然公司的失败案例）。 原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管理缺乏文化的牵引。 出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中,如何通过长期业绩指标与短期业绩指标的平衡，驱动企业的可持续发展。 3 绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训） 但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。 原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。 出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接，并实现人力资源系统与整个企业的业务系统衔接。 二 基于战略的企业人力资源运行系统 机制、制度、流程、技术 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 要点1：人力资源开发与管理系统四大支柱 机制：创新机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是牵引机制、激励机制、竞争淘汰机制、评价约束机制 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威，强化制度执行力 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 要点2：人力资源管理的四大机制 要点3：人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬） 要点4：人力资源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业 与员工的心理契约. 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。 三 绩效管理体系与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据 讨论: 为什么构建企业的绩效管理系统要以战略作为出发点? 目前企业绩效管理所存在的主要问题是什么?感到最困惑的是什么? 第二单元 企业绩效管理概述 知识要点：绩效的含义，绩效考核与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的作用 关键概念：绩效，绩效考核，绩效管理，绩效管理程序。 问题的提出 绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。组织绩效不是靠考核考出来的，而是通过管理来实现的。 但现实是：管理者单纯依赖事后的、定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不