招聘与选拔培训之职务分析与职务说明书.ppt

职务分析与职务说明书 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 第一部分为什么要进行职务分析 一、职务（工作）分析 定义：在全面了解工作（职务）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息。 人力资源管理具有两类不同性质的管理活动： 1、日常例行的管理活动； 2、维持和发展组织系统的活动； 工作分析属于第二类管理活动。 二、什么是工作 1、组织最基本的活动单元； 2、相对独立的责-权统一体； 3、同类岗位（职位）的总称； 4、部门、业务组和组织划分的信息基础； 5、人进入组织的中介； 6、工作与组织相互支持。 三、工作分析的目的 （一）组织决策 （二）工作和装备设计 （三）人力资源管理 （一）组织决策 1、组织结构的开发； 2、组织的发展计划； 3、组织策略的制定等。 （二）工作与设备设计 1、工作的设计与再设计； 2、工作方法的设计； 3、工作的安全设计； 4、设备的设计； 5、工装的设计等 （三）人力资源管理 1、人力资源规划：解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的关系 需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开发规划、报酬规划等。 2、人员的选聘与录用：解决进入组织中人员质量的问题 工作分析的信息可以提供： *工作执行人员的任职资格； *求职者的信息提取内容； *考试、面试及心理测验的内容设计； *人员录用效度的检验； *求职咨询； *个人职业发展展望； 3、工作执行评价： *确定员工绩效完成情况（明确任务）； *对员工进行绩效改进指导； *指导员工进行在职培训（执行指导）； *进行职业生涯指导等。 4、薪酬管理：进行工作分类与工作评价的基础 *确定薪酬体系； *确定薪酬标准； *确定薪酬水平； *确定奖励制度； *进行人工成本的有效控制等。 5、培训与开发： *进行培训必要性分析； *确定培训方针和政策； *确定培训内容和选择培训方法； *培训师与受训人选择； *培训效果评估； *培训工作的改善与发展等。 6、公平管理：确保管理所使用信息的客观性、完整性、准确性 *避免用人方面的不正之风； *克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理的盲目性和主观性； *有效地进行合同管理； *客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷与争议等； *工作的可比价值； *晋升与流动路线等。 四、工作分析的研究对象 1、工作的输出特征： *一个工作的输出（产品、劳务）是什么？ *它与组织内的其他输出有什么联系和区别？ 2、工作的输入特征： * 一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、机能等）是什么？ *使用什么设备和材料？ *需要运用什么其他非人力的资源？ 3、工作的转换特征： *一个工作的输入是如何转化为输出的？ *转化在程序、技术和方法是怎样的？ *人和设备之间的职能是如何分配的？ *在转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？ 4、工作的关联性特征： *这个工作在组织中的位置是什么？ *工作的责任和权利是什么？ *工作对人的体力和精力有什么要求？ *工作执行的时限是什么？ *适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？ 五、工作分析的结果 1、工作描述； 2、工作者说明书； 3、工作执行标准； 4、报酬因素； 5、工作簇等。 一般情况下，工作描述和工作者说明书合并，称为“工作（职务）说明书”。 第二部分工作分析的程序和方法 一、工作分析的程序 管理方面 设计方面 收集与分析 结果表达 结果运用 1、确定工 1、选择 1、收集信息 1、工作描述 1、培训分 作分析的目 信息来源 2、分析和综 2、工作者说 析使用者 的和结果使 2、选择 合工作情报 明书 2、传播分 用的范围； 分析者 3、执行标准 析的结果 2、选择被 3、选择 4、报酬因素 分析的工作 分析的方 5、工作簇 法与系统 （一）目标选择与组织 1、确定取得工作信息的使用目的； 2、确